培训流程设计规划总结.doc

培训流程设计归纳 培训流程IMPACT模式 ? IMPACT培训模式： ①Identify training needs(确定培训需求) 收集及分析正确的信息。 ②Map the approach(定义特定的培训项目) 定义需要做哪些培训以改进工作表现； 挑选恰当的培训方法。 ③Produce learning tools(产生学习工具) 收集实际的培训资料； 按照设计好的培训来实施以达到良好的效果。 ④Apply training techniques(采用培训技术) ⑤Calculate measurable results(计算可衡量的结果) 评价培训是否使行为表现得到改善，并交流结果。 ⑥Track on going follow-through(跟踪) 确保培训的效果不减。 ? 一、企业的培训流程 ? 培训的一个中心两个基本点 一个中心：我们的学员。 两个基本点：做培训需求和跟踪后面的培训效果。 ? ? 图10-1 企业培训流程图 ? 二、培训需求分析表 将来 现在 ?? ?具体的实际操作有四种做法：方法名称 主要工作步骤 优点 缺点 本公司是否适用 全球性分析 ?分析公司现在有什么目标、成绩，现在的员工有什么技能技巧，然后思考未来三年之内要发展成这个行业的领头人，要打造什么业绩先锋，达到这个目标，三年以后需要现在这些人懂得什么新的知识、技能、技巧，还要有适应组织变化的能力，等等，必须从现在开始就对这些人进行培训，让他们弥补上这些培训差距，这就是从上往下。 ?策略统一，在公司各部门都适用。从上到下的方法更适合一些和这个公司战略有关系的，公司整体发展相关的培训。 ?浪费时间，太机械化。不适合职位特定的需求。 ? 行为表现管理 ?在绩效考核里做培训需求分析建议考核不能光是定目标和打分，还要加上一个模块叫技能评估及员工发展，也就是说必须要看看今年打这么高分是什么技能帮助他成功了，什么技能考评他只得了一分，是什么技能阻碍了他的成功，然后好把这个技能给弥补上，这就是完整的绩效考核的模块。 ?严格的与你今年的表现挂钩，培训成了部门经理的职责，因为绩效考核要求是经理跟员工直接做，而不是由人事部的人做。 ?评价有不准确性，时间限定过死。由于绩效考评不是每天都进行的，也许员工培训的需求很大，培训的差距很大，还没等到考核，他就严重地影响工作了，而单用这一个方法，平常发现不了问题。 ? 突发事件和主要问题分析法 ?通过突发事件、通过主要问题产生的培训需求。一产生问题马上就能发现，马上就能采取措施进行培训。 ?看上去挺简单 ?特别不系统，只有特小型的公司才适用。 ? 受训者为中 心分析法 ?在学习型组织里，是由员工个人分析自己的培训需求，由员工自己填自己培训需求。 ?员工对自己的评估本身就是一个很好的学习。 ?一个最好的培训方法，但是只能在成熟的组织里适用? ? 三、培训成本控制-最适当的才是最好的 ? 【自检】 如果有一个培训课，可以有两个选择：①在豪华的五星级酒店里举行，很好的中午的自助餐，灯光好，气氛也很好；②在公司内部的培训教室里举行。你认为这两种方法什么是最好的？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ? 【参考答案】 我们的原则是：并不是最贵的才是最好的，而是最合适的才是最好的。 我们讲了培训成本是场地、老师、设备等各方面所需的费用、学员培训期间的工资、潜在的机会成本损失，这都叫培训成本，但是这个培训成本是否越少越好呢？并不是；是不是越贵越好呢？也不是。我们认为最合适、最适当的，就是最好的。 比方说这次培训是一个有客户、各公司、各分销商老总参加的培训，该培训有助于很好地树立企业的良好形象，那么这个培训我们就花大价钱在五星级酒店举行，这就是最好的培训方法。如果只是公司内部的技术人员参加的培训，大家对外界环境的要求并没有那么严，我们就在公司的培训教室里进行，因为专注于学的就是这项技术，则后一种培训又变成了更好的方法。我们作为人力资源部的专家，要提醒我们的部门经理注意：培训成本绝对不是说有一个固定标准，而是要对症下药，最合适的才是最好的。 ? 【自检】 请根据每次培训的目的、对象，从以下几个要点来考虑贵公司的培训计划，拟定一个最合适的培训成本。 ①时间 _______________________________________________