转型期高校劳动关系变革风险与防范.pdf

现代教育管理 2·017年第 1期 转型期高校劳动关系变革风险与防范① 毛态歆 (中南民族大学，湖北 武汉 430074) 摘 要：高校劳动关系根据激励一贡献理论可以分为四类：准交易型、相互投资型、投资不足型和过度 投资型劳动关系。高校不同类别劳动关系在人才引进、人才培育、劳动关系、学生服务等高校人事问题类风 险内容和程度上有差异。运用鱼骨图法识别出高校劳动关系风险因子包括：教师激励风险、教师引进风险、 文化氛 围风险、教师贡献风险、教师流失风险和教师行为风险。构建的三级高校劳动关系风险评估指标体 系可用来判断风险发生的可能性及损失程度。 关键词：高校；劳动关系；激励一贡献理论；风险；防范 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674．5485(2017)01—0110．06 随着 《事业单位人事管理条例》的施行，事业单 一 、 激励一贡献理论视角下的高校劳动关系界定 位与工作人员之间的关系确定为 “合同关系”，引发 了事业单位内部合同聘用、公平竞争、激励约束、权 (一)激励一贡献理论在劳动关系中的应用 益保障等劳动关系的新变化。新变化带来更多的 激励一贡献理论是徐淑英等学者从组织的角度 不确定性 ，并增加了劳动关系风险程度与范围。尤 来研究对双方责任认知的劳动关系，并从组织视角 其在高校人才的引进、流动、培养等方面，高校投入 来看待组织给予的诱因和期望员工所作的贡献之 与教师回报不完全对等，风险比较突出。《国家中长 问如何达成平衡的一个理论模型。激励一贡献理 期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》《高等 论将员工一组织关系从组织角度定义的劳动关系划 学校 “十二五”科学和技术发展规划》以及十八大报 分为四种模式，其中均衡的员工一组织关系包括：准 告都在强调加强高校教师队伍的建设以提高高等 交易型 (低诱因、低期望贡献)和相互投入型(高诱 教育质量，营造和谐的劳动关系。为了建立和谐的 因、高期望贡献)两种模式 ，而非均衡的员工一组织 高校劳动关系，必须改革传统的高等教育管理体 关系模式包括：投资不足型(低诱因、高期望贡献) 制，逐步建立市场化的劳动关系。…合同关系之下的 和过度投资型(高诱因、低期望贡献)两种模式。 高校组织与教师是劳动关系的主体，双方都追求投 1．准交易模式 入产出的最大化。对高校来说 ，希望能够用尽可能 雇主给予员工短期的纯经济诱因，作为一种交 少的投入获得教师最大的贡献回报 ；对教师来说 ， 换，员工也将为雇主做出被具体界定的贡献。员工 希望 自己所做的贡献能够获得高校给予的更多激 工作中特定的行为会按一定标准得到相应补偿，他 励。这其中就会因双方责任理解程度不一致而产 们不期望组织会有其他的奖励。雇主对员工承担 生风险。所以，高校方与教师方都需要在劳动关系 的职责仅限于经济上的补偿奖励 ，他们也不期望员 变革中积极加强风险的认知与防范。 工有其他的贡献。雇佣双方，尤其是雇主方，并没 ①基金项目：湖北省教育科学 “十二五”规划项目“高校绩效工资背景下的 校‘一师一生’三方和谐关系研究(2014B030)。 作者简介：毛态歆 (1981．)，女，江苏南京人，中南民族大学管理学院讲师，博士，主要从事人力资源管理研究。 一 110 — 转型期高校劳动关系变革风险与防范 有维持长期关系的义务。 经济回报，没有吸引人的福利待遇，对教师的成长 2．相互投入型