密薪制对人力资源管理探析.docVIP

密薪制对人力资源管理的分析 　　摘要：作为一种常用的工薪管理制度，秘密工资制的优越性比较强，所以在很多企、事业单位中得到了十分广泛的应用。然而由于企、事业单位在管理水平方面存在着一定的差异，再加上用人单位本身不同的工薪发放规范程度等，特别是由于人力资源管理政策的限制，导致密薪制出现了越来越多的问题，因此本文研究的重点就是该如何有效地运用秘密工资制 关键词：密薪制 人力资源管理 适用条件 密薪制主要来源就是对个人隐私予以充分尊重的西方文化，由于个人事业的成败和能力的强弱能够在个人收入中很好地反映出来，所以西方人对收入情况和个人财产的保密非常关注。在密薪制中，每一位员工只是可以了解自己的薪资情况，而并不清楚其他同事的薪资情况，这样就能够有效地防止在待遇和薪资方面同事之间出现相互攀比的现象，因此密薪制在我国很多企业和用人单位得到了运用。本文对密薪制对人力资源管理的利弊进行了分析和介绍，并且在最后探讨了密薪制在企事业单位中的适用条件，希望能够对广大的企事业单位具有一定的借鉴作用 一、密薪制的基本原则分析 体系公开、个人工资保密是密薪制的基本原则，政府财务主管部门可以要求下属单位将自己的工资奖惩规定和福利等公开出来，这样员工就可以对自己劳动应得的报酬具有充分的了解，这同时也是政府部门需要制定的关于员工工薪保护的一项非常重要的制度。然而从企事业单位的角度出发，除了要做到稳定员工之外，还要保护好自己的商业机密，确保制度的合法性，从而最终能够将特殊或者重要的人才留住，在这种情况下就可以将对不同员工的特殊补贴、特殊津贴和部分奖金的公开权保留下来。同时用人单位必须要严格地按照科学合理的绩效管理制度和工资福利制度等为根据对基本工资和绩效工资等进行核算，这样除了可以将薪酬制度的主体公开之外，还可以发挥出激励员工的作用，从而能够切实的保护用人单位和员工的利益[1] 二、在人力资源管理中密薪制的利弊分析 （一）密薪制在人力资源管理中的有利之处 在人力资源管理中企、事业单位必须要将员工的薪酬主体部分公开出来，从而使员工的利益得到保护。然而企、事业单位考虑到自身的需要，将其中的一部分工资设计成为密薪制，这样就能够让企业形成较高的竞争优势，而且还能够形成与企业实际情况和员工需要相适应的薪酬福利制度 可以有效地防止出现员工互相攀比的现象。用人单位在对员工薪酬福利结构进行设计的时候，为了能够实现将特殊或者重要的人才留住、合法性、保护商业机密、稳定员工等一系列的目的，可以将一部分工资设计成为密薪制，而是采用秘密协议的方式对其进行确认，这样就能够有效地避免员工在单位中出现相互攀比的现象。在这种情况下，每个员工只了解自己的情况，并不具备攀比的参照物，因此也就不具备所谓的可比性 能够对企事业单位的正常运行起到有效的维护作用，企事业单位可以按照相关的规定以员工贡献大小为根据对薪酬进行支付，这同时也是用人单位的一种合法权利。在用人单位中普遍存在着同岗位的职工具有不同的贡献、专项素质、基本素质、不同技能以及不同业绩等情况，因此单位不可能让所有的员工在报酬方面都相同。所以采用秘薪制能够使这一矛盾得到有效的化解，并且使用人单位的正常运行得到有效的维护 使核心员工的积极性得以增强。实行密薪制可以使核心员工的积极性得以增长，作为用人单位的中坚和支柱，核心员工在用人单位中发挥了十分重要的作用，所以在薪酬方面核心员工与其他员工比起来必然存在着一定的差别，只有充分的满足核心员工的物质需求和心理需求，才能够确保核心员工向用人单位提供更加出色的回报，并且做出更大的贡献[2] （二）密薪制在人力资源管理中的弊端 形成了暗箱操作的可能性。用人单位通过和个人单独面谈的方式确定职工的个人工资，同时以相应的规定为根据签订相关的保密协议，这是密薪制非常重要的一个特点，然而在这个过程中必须要严格的以人力资源管理精细化的要求为根据确保工资结构、薪酬制度和谈判标准的透明性和公开性，从而消除员工的心理障碍 工资额评定失去了客观性。由于密薪制需要用人单位以劳动法和人力资源管理为根据，再加上对任职后的员工的贡献进行综合考虑，才可以确定工资制度。管理工作完善、制度规范的用人单位一般都会采用技术岗位聘任制，也就是以求职者的特点以及自己的需求为根据最终将求职者的具体岗位确定下来，而求职者的薪酬标准也由于岗位的原因而被基本确定下来。新到职工的岗位性质是由其技术水平所决定的，而招聘部分并不能够决定其工资额，而是要由用人单位按照面试员工的技术能力、以劳动法和财务精细化管理制度为根据制定的薪酬制度、任职后员工对企业的贡献等因此最终确定下来。然而现在一些企业由于不健全的管理、不完善的薪酬制度，因此导致员工的工资额评定存在着严重缺失客观性的问题 容易出现不公平性。执行谈判