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我国公共部门人力资源管理中的问题与对策 　　[提要] 公共部门人力资源作为公共部门组织管理的核心，是公共部门组织运作的基础。当前，我国公共部门在人力资源管理过程中存在着对现代人力资源管理理念认识模糊、人力资源管理体制和运行机制落后、职位设置不合理及人员培训缺乏针对性等问题，因此公共部门在人力资源管理过程中应当提升对现代人力资源管理理念的认识，完善各种体制，提升公共部门的行政效率 关键词：人力资源管理；公共部门；问题；对策分析 中图分类号：D63 文献标识码：A 收录日期：2016年6月22日 一、我国公共部门人力资源管理现状 （一）公共部门人员对现代人力资源管理理念的认识模糊。现代人力资源管理模式中，人才是管理过程中的核心，现代人力资源管理讲究的是“以人为本”，认识人，尊重人性，强调“以人为本”，突出人的主人翁地位，人力资源管理中更加注重的是“人”与“事”的匹配，既考虑了“事”的特殊性，也注重人的个性，最大限度地将“人”与“事”整合在一起。现代人力资源管理注重的是人的潜能的开发，注重开发与岗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深层次地激发员工工作积极性，使员工全身心地投入到工作中去。我国公共部门人力资源管理制度是由传统的人事管理制度演变而来，传统人事管理在管理上是一种以“事”为中心，强调的是“事”，仅仅考虑岗位的需求性而不注重“人”的适配性，忽略了“人”与“事”的客观情况，忽略了人的主观能动性，只见“事”而不见“人”，完全忽略了“人”与“事”的协调性；仅仅注重的是对“事”的单一管理和控制，偏激的以控制人来完成工作任务，没有以人为本的核心思想。当前，我国公共部门当中，对人力资源管理理念的认识模糊，许多地方并不注重人的潜能的开发，仅仅着眼于“岗位有人”的状态，对人力资源的认识仍然停留在原始的“进”、“管”、“出”这几个简单的环节，这既影响到了员工能力的开发，同时也使得任务完成的质量大打折扣 （二）公共部门人力资源管理体制和运行机制落后 1、晋升制度不合理。我国公共部门的晋升过程中，论资排辈、以工龄论成就、晋升无序化的现象非常普遍，许多身在虚位，没有多少实际绩效的老员工，仅仅因为工作年份长，便认为是有资历，在晋升过程中便会得到优先考虑，这样的晋升机制使得很多有能力，但工龄短、资历浅的人才被无视，他们只能默默的被领导，久而久之便丧失了对工作的兴趣，这既损伤年轻员工的工作积极性，也阻碍了人力资源的有效开发 2、公务员招募制度尚不完善。目前，我国的公务员制度不完善，管理体制落后，招募方式单一，分类设计缺乏科学性，录用条件简单，无法做到能职的理想搭配。在当前我国公务员招考中，仅仅靠“考”来定位，定一个统一的标准，对所有岗位同样的适用，这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”；相比之下，在西方的公务员制度中，要的是实力，是民众的认同，要的是对岗位的忠诚以及与岗位相适应的业务知识与业务技能 3、激励机制不合理。在目前我国的公共部门人力资源管理中，员工的业绩评估及考核的标准单一，看的仅仅是任务是否完成，而不去看任务完成的质量和效果，评估方法也很落后，缺乏科学性。此外，我国实行公务员工资统一制度，同岗同酬，不分实际工作能力，不论实际工作绩效，呈现同样的职位同样工龄的员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比，公务员工资制度缺乏必要的灵活性，无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一，在制定激励措施的时候没有考虑职工的需要，多是以统一的方式给予物质激励，很少有精神层面的激励 4、监督机制不完善。在我国的公共部门中，主要的监督人员是内部人员，民众很少参与，多为内部监督，没有发挥广大人民的监督作用，没有来自群众的真实看法，这样的监督方式，有失客观。我国是社会主义国家，“为人民服务”是每个国家公职人员的首要职责，但是国家工作人员少了民众的监督，少了来自民众的意见，“为人民服务”就是一句空话 （三）职位分类缺乏科学性。职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职条件，确定岗位的职责，规范员工的工作方式，明确员工相互间的协作关系与各自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书，能够使得岗位任职人员尽快了解岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外，科学规范的工作分析是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段，是提高工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定，我国的各级国家行政机关要严格地实行职位分类制度，要在一定的职能分类，机构编制的前提下，科学地对岗位进行设置，并且各种岗位要有配套的职位说明书，职位说明书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中，岗位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在，各个岗位的工作人员只知道自己完成领导安排的任务，而不清楚