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推行基层供电所员工绩效分类考核模式探析 　　摘 要：运用人力资源管理相关理论知识，在揭示县级供电企业基层供电所人力资源管理中存在的主要问题基础上，探析建立切实有效的绩效分类考核模式，并对电力企业实施人力资源挖掘开发等方面提出相关的建议 关键词：基层供电所；人力资源；绩效考核；管理改进 中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）17-0071-01 基层供电所属于供电公司的派出机构，主要进行线路维护服务、停送电服务、抄表、电费收取等工作，是供电企业的最基层管理细胞。新形势下，在管理要求日益提高和结构性缺员的人力资源矛盾现状下，只有建立“重业绩、比贡献、强激励、硬约束”考核激励约束机制，推行从业人员绩效分类考核，努力调动员工的工作热情与潜能，实现责任层层传递、考核层层落实，才能将国家电网公司服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展的宗旨践行实处 1.供电所人力资源构成复杂。作为国有特大型公用事业企业，国家电网公司受自身体制和国家政策的影响，职工退出较为困难。加之历史上入口管理无标准，部分下属单位从地方接收大量非专业人员，自主从劳动力市场吸收职工，超员问题严重。用工类型较多，用工方式除了长期职工之外，集体工、农电工、劳务派遣工和临时性用工等用工数量大，且分散在各项业务中，统一管理难度大，用工总量、类型、结构难以控制和调整，生产营销一线、技术专家型人才等结构性缺员较为严重 2.收入分配调控压力大。作为央企，国家电网公司需要适应国家加强中央企业收入分配制度改革的要求。但受人员总量偏多影响，人工成本总额年均增速较快，控制工资总额、控制人均水平、加大工资收入规范管理力度、实现有效薪酬激励约束的难度较大 1.国家电网公司自2005年以来不断创新方法、完善制度、规范管理，持续深化所属单位企业负责人业绩考核，较好调动了企业负责人的积极性、创造性，保障了公司各项改革发展任务全面完成，促进了公司又好又快发展 2.随着国家电网公司“两个转变”不断深化，“三集五大”体系建设大力推进，原有业绩考核体系已不能较好适应公司改革发展形势和人力资源集约化管理的要求，迫切需要结合基层供电所功能定位，全面构建差异化的员工绩效分类考核体系 3.近年来，国家电网公司实行了新岗位绩效工资制度，调整薪酬结构，理顺分配关系，建立和完善了与“三集五大”体系相适应的薪酬分配机制，提高了公司薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性。同时，深化绩效经理人制度执行，推行以“目标管理制”和“工作积分制”为主的绩效考核模式，优化了人力资源配置，强化了薪酬的激励约束作用 1.供电所员工薪酬构成。基层供电所员工的工资收入与工作岗位、能力素质和工作绩效紧密挂钩。员工的薪金主要由基本工资、月度绩效工资、专项奖励和年终奖励组成。除以岗位工资和年功工资为主的基本工资不适宜进行考核外，其余薪酬组成均可进行绩效分类考核。绩效分类考核就是根据员工岗位职责、岗位工作内容及履职实绩进行考核 2.完善考核内容。针对基层供电所承担的年度重点工作和上级考核指标，县公司可以将相关工作任务和考核指标进行细化分解，重点反映基层供电所年度综合经营业绩成果。考核内容主要体现在安全管理、运维管理、营销管理、供电服务，以及以党建、同业对标、星级晋阶、管理提升及其他内容为主的综合管理方面 3.健全考核指标体系。围绕供电所功能定位，坚持以效益为导向，兼顾管理效率、风险管控和业务协同，构建以关键业绩指标、运营管理指标、和谐稳定指标为主要内容的指标体系 4.考核评价方式。供电所业绩考核分为月度和年度考核评价两部分。月度评价由各部门分别实施；在月度考核的基础上，结合定期开展的综合大检查结果，对供电所进行年度综合评价。考核评价主要通过现场检查、系统取数、报表审查、记录和材料审阅等方式实施 1.深化薪酬分配制度改革。制订薪酬分配制度改革指导意见，必须建立与岗位、能力、业绩紧密挂钩的薪酬分配制度，整合规范工资项目，统一薪酬分配结构，强化工资内外收入监督检查，形成公开透明、公正合理的收入分配秩序 2.优化工资总额计划管理。本着效率优先、兼顾公平的原则，对供电所实行工资总额考核、供电所负责人实行年度薪酬收入考核。工资总额基数主要根据各供电所在岗人数、服务的客户和运维的设备资产数量三个因素核定，具体标准由县公司根据电网科技含量和劳动替代率研究测定。实行双挂钩制，供电所经营业绩与供电所工资总额和供电所负责人薪酬挂钩 3.制定全员绩效管理工作评价办法。推进全员绩效管理，建立“明责、尽责、考责、问责”机制。针对岗位指标体系，加强分类考核，优化考核指标，不断完善全员量化考核体系和力度，提高业绩考核的针对性和导向性 4.坚持盘活存量、优化