海外人才培养策略探析.doc

海外人才培养的策略分析 　　摘要：市场法则决定了人才流动的非均衡性，因此在招聘到合适的海外人才之后，如何在激烈的人才竞争中保证海外人才的稳定性是企业必须要解决的重要问题。为此，本文将从海外人才与本土人才的协调共生机制构建、海外人才激励机制设计两个方面分别阐述海外人才的培养，以求实现海外人才价值发挥的最大化和持续化 关键词：海外人才培养协调共生机制激励机制 一、海外人才与本土人才的协调共生机制构建 伴随着我国公司海外业务的推进，海外人才在其中扮演了越来越重要的角色，成为了我们在海外披荆斩棘的排头兵，并因此享受着优厚而特殊的工作条件和生活待遇。然而，为了实现其价值最大化，我们还有很多值得进一步完善的地方 1.进一步完善海外人才的跨文化管理 管理的一大特点是其具有特定的情境性，只有在不同的文化情景中采取不同的管理方式才能真正实行管理的高效化。海外人才在生长环境、文化背景、教育理念、沟通方式等方面都与国内人才有很大不同，因此在对海外人才进行管理时，要在准确把握人性共性的同时敏锐感知不同文化背景下的人性差异，以本公司的战略目标为出发点适时、适度调整管理文化与管理机制，实现企业文化与当地文化的融合共生，实现对海外人才非差异化的高效管理 为此，在海外人才的管理过程中，首先要着力淡化复杂的人际关系，消除行政化、官本位化等现象，降低信息获取难度，拓宽沟通渠道，完善升迁机制，以此破除国内普遍性管理弊端对海外人才的束缚；其次，要根据不同国家、不同区域的独特文化背景采取进一步的差异化管理策略，实现管理为人才服务，而不是人才为管理让路；再次，可根据特定的组织情景尝试采取“双高管”的管理模式，通过国内高管与国外高管的双重管理实现海外管理的最优化 2.推进海外人才与本土人才的共生共融共赢 所谓本土人才是指由国内派遣至海外工作的人员。出于对海外人才竞争的需要，我们对海外人才往往采取了优于本土人才的待遇，然而这种工作相同、待遇相异的情形往往造成了本土人才的不满，加之本土人才与海外人员在文化背景方面的摩擦，造成了两类人才不能很好合作的不利局面。为此，我们在海外管理中要重视通过推进海外人才与本土人才的共生来实现共融共赢 共生理论的本质是互依、互惠、协同、合作与发展，其中合作是共生现象的本质。通过海外人才与本土人才的合作，可以实现三大人才共生效应：知识溢出共享效应、协作效应、激励效应。知识溢出共享效应是指海外人才与本土人才通过正式和非正式的沟通方式，交流、传播和共享他们在相关领域的知识和经验，从而各自都能从彼此的交流分享中获益。协作效应是指两类人才的集聚交流加深了彼此的了解，能够产生更多创新的想法，为更加广泛的合作提供了基础，实现“以才带才”，促使人才高速成长。激励效应是指海外人才与本土人才在彼此交流和分享的过程中相互影响、相互激励的过程，体现在优秀人才树立标杆，对他人心理上及行动上的推动和促进作用 为了实现上述人才共生效应，公司要积极正确的处理海外人才与本地人才的关系，既要重视海外人才，又要盘活本地人才，不能顾此失彼。为此，公司可建立人才评价使用的“双轨”机制，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，对海外人才实行特殊的考核评价指标体系，制定符合国际标准和程序的“国际轨”考核标准，根据考核结果分配相应的待遇；同时为了避免实行“国内轨”的本土员工产生不满，应探索建立开放、互通的双轨制人才管理制度，允许本土人才通过考核申请进入“国际轨”，接受更高的考核标准并享受相应待遇。这种“双轨化”的人才管理既能保证吸引优秀海外人才，又能充分激励本土优秀人才，确保了人事制度的激励相容性，充分减少两个轨道待遇悬殊产生的矛盾，且可通过发挥海外人才的“鲶鱼效应”来激励本土人才不断提升竞争力 二、海外人才激励机制设计 优秀的海外人才是我公司海外业务拓展的重要乃至第一要素，因此必须设计恰当的激励机制以吸引并留住人才，增强其对组织的承诺，降低人员流失的损失。在海外人才激励机制的设计中，要从以下几个方面入手： 1.海外人才激励机制设计的原则 （1）精神激励和物质激励相结合原则 根据马斯洛需求层次理论，物质需要是人最基本的需要，其次是精神需要，两者缺一不可。物质激励是一种外部激励，可以满足人们较低层次的需求，但是这种外部激励存在着成本高、效果差、短期化等不足；而精神激励作为一种内在激励，可以促使海外人员产生对组织的自我承诺，产生自我激励，具有成本低、效果好、持续久等优点。由于海外人才的待遇往往已经足够满足其基本物质需求，为了实现自我价值，其会更加在意精神需求的满足，因此在对海外人才的激励中，要坚持精神激励和物质激励相结合的原则，突出精神激励的重要性 （2）激励与约束相统一原则 激励既有正向激励，也有负向激励。在对海