全面的绩效管理.ppt

组织绩效管理的四大目的 目的一、组织目标的落实与达成 1）通过绩效管理分解组织战略与目标 2）传递绩效责任与压力 3）及时发现问题并纠正绩效偏差 目的二、为人事决策/决定提供依据 1）人事决策，如升迁、任免、加薪都牵扯和运用绩效考核的结果 2）通过对绩效结果的恰当管理与激励，有助于员工的动机激发 目的三、改进管理程序/方法与计划 1）提升员工甄选标准 2）通过绩效诊断，有目的改善妨碍员工绩效发展的程序 目的四、员工回馈与发展 1）确认培训与发展需求 2）回馈以帮助员工发现不足与问题并认识自己的潜力 组织绩效管理的目标 三效（笑）： 1.效率：资源耗费的最小化 (手段) 2.效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛 组织绩效模型 管理风格与组织绩效 管理风格：管理者在管理行为中所体现的特性，组织气氛的70%是由管理风格决定的。 强制型：战争中的指挥者，有效，效果明显。 给予明确的方针。 期望立即服从。 严格控制。 给予反馈以保证服从。 通过威胁加强推动力。 管理风格与组织绩效 权威型：通过个人的魅力、感召力和号召立即建立愿景来实施管理。 制定长期的设想和方针。 调动员工投入。 注重宗旨理念的宣传。 解释方针背后的的原因。 树立标准，监督表现。 实用正面的和反面的反馈。 管理风格与组织绩效 亲和型：注重于建立和谐的人际关系，是由亲和动机主宰的管理风格。 提倡友好的相互影响。 较少强调工作方针、目标和标准。 使他人愉快。 避免内部关系对立。 奖励个人特性。 管理风格与组织绩效 民主型：建立默契，达成共识，但需要下属有较高的素质，并对计划与目标有较高的理解力。 由员工建立起自己的目标和努力方向。 员工参与决策。 倾听。 很少给予反面反馈。 管理风格与组织绩效 定步速型：以自我为榜样追求高标准，要求下属向自己看齐，事必躬亲，对下属非常严厉。 用榜样领导他人。 高标准。 不善于授权，不轻信他人。 当出现问题时把责任放到一边。 很少培养人才。 只配合当前的工作。 管理风格与组织绩效 教练型：从培养下属的长期职业发展为出发点，关心员工的成长与发展。 明确优缺点。 指定长期的培养计划。 在个人发展方面与员工取得共识。 给予指导与反馈。 组织气氛与组织绩效 良好的组织气氛是一种无形的生产力，它决定员工付出额外努力程度的关键因素，只有营造适合组织特性的良好的组织气氛，才能保证所有组织气氛衡量标准以及成员创造出高绩效。 明确性：员工清楚组织的使命和愿景，明确小组或组织运作的程序、目标、方法、期望值及计划要求的程度。 标准性：员工看到管理层建立高标准和挑战醒目标记推动员工改善其绩效的程度。 责任性：通过授权使员工在组织中富有一定的工作自主性并承担相应责任，并鼓励有计划冒险的程度。 组织气氛与组织绩效 奖励性：以优秀绩效为奖励回报的基础，及认可与表扬超过威胁与批评的程度。 灵活性：不必要的程序、范式及手续，鼓励员工提出新的创意的程度。 凝聚性：员工相互信任与合作，共享资源，相互帮助，并有团队荣誉感的程度。 组织气氛与组织绩效 将六个组织气氛的衡量标准运用于绩效考核过程: 明确性+标准性： 根据关键绩效指标确定目标、任务及员工努力方向 与员工进行有期望值的沟通，强化目标驱动力。 责任性+奖励性： 通过对业绩目标的讨论，促进承诺、授权与委托。 提供具体绩效标准作为奖励的基础。 灵活性+凝聚性： 让员工提出问题，质疑规则，明确任务与目标，能根据实际情况独立地处理业务。 中期述职 目的： 经验与知识共享，学习型组织的学习方式。 持续的绩效改进，通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施。 能力开发，发掘潜能，提升素质与能力 寻找支持与帮助。 方式： 撰写述职报告 登台进行述职（一般20-30分钟） 评委及听众提问（10-15分钟） 述职评价委员会进行评价 述职内容： 目标承诺陈述（量化指标、完成情况） 主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验） 主要问题分析（失败事例分析） 面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况） 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标的确定 述职评价委员会的组成： 公司组成中高层述职评价委员会，由委员会承担述职者的考核责任。 述职评价委员会一般由由公司总经理、高层管理人员、外部专家顾问等组成。 案例：H公司工作述职报告 1、工作成绩 总结上半年的业务与管理工作，针对KPI目标和影响KPI的根源性原因，按照优先次序，列出最主要的三项不足和最主要的三项成绩，并扼要地指出原因。 2、市场数据及竟争对手比较/业