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谋划人力资源发展规划为企业转型发展保驾护航 　　摘要：企业转型是企业在面临困难或发展遇到瓶颈时寻求出路的必然路径，企业在转型发展过程中，会涉及到发展目标转变、组织机构的调整、技术产品的更新、人力资源的重新配置等，这些都涉及到人力资源的重新规划与调整。需要企业管理者重新定义人力资源管理，站在宏观层面，从企业战略、经营理念、价值主张、业务模式、市场定位等角度，梳理企业人才管理方案，为企业转型发展提供符合标准要求的人才队伍。从传统企业人才发展存在的问题出发，分析了规划企业转型发展人力资源建设的前期条件和企业转型发展中人力资源规划的具体措施，以期为转型发展中的企业人力资源发展规划工作提供一定的指导性意见 关键词：人力资源；规划；企业；转型；发展 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki2016.27.048 1传统企业人才发展存在的问题 1.1人才建设与企业发展战略不相匹配 在传统的企业人力资源管理中，微观的人力资源管理占主要成分，即企业的人力资源管理人员主要致力于从人力资源体系的角度对企业人才进行规划与建设，将建设思路和主要精力都集中于如何更细化和量化人力资源管理工作。如：标准化岗位职责、量化考核指标、制定富有竞争力的薪酬制度、创新培训机制、根据部门需求制定招聘策略等。但对于如何根据企业战略目标、经营理念、核心竞争力及企业价值观等的要求，建立人力资源管理体系、管理机制和管理目标等，却缺乏相应的意识和管理方法，进而使得企业的人才建设停留在人力资源管理的初级层面，无法完成企业转型升级过程中的人才支撑目标 1.2人才评价与储备理念不够完善 传统的人才评价与人才储备理念主要集中于相应的专业素质匹配相应的岗位需求，如：人力资源相关专业人才从事人力资源相关岗位，相关技术人才从事相关技术岗位，市场营销人才从事市场营销岗位等。这种固定的人才评价与人才储备理念导致人力资源从业者很少来自于企业的业务骨干，而人力资源管理者更不会对企业的竞争战略、成功关键要素和企业业务模式等进行深入了解。因此，在企业人才建设方面很少能站在市场竞争的角度，从企业业务流程和价值链等方面来建设员工队伍，完善管理体系等，从而使得人才建设很难按照企业业务竞争和职能强化要求建立支撑企业转型升级的人才队伍及管理体系 2规划企业转型发展人力资源建设的前期条件 2.1系统透彻地解读企业战略 系统透彻地解读企业战略，需要企业人力资源管理人员能够理解并分析透企业战略意图、核心竞争力、商业模式、竞争定位和战略组合等因素，并将这些因素融入到人才建设之中，而不仅仅从微观的人力资源角度制定平衡计分卡、KPI考核指标等人事相关工作。对企业经营理念、战略方针、市场定位、业务模式、各业务部门和职能部门的员工队伍能力、人力资源管理机制、价值主张等做充分的了解，需要人力资源管理人员具备扎实的人力资源理论知识，熟练运用心理学、组织行为学、人力资源管理、管理学、运筹学等学科知识，以及相关管理工具，并具备多年的实践经验，及了解企业内部运作的基础上，才能透彻地解读企业战略，并在此基础上建设人才梯队，为企业转型升级提供符合条件的人才队伍 2.2深入了解员工工作行为 企业在转型升级的过程中，需要全体员工能按照企业战略要求、文化要求和组织要求对自己的行为进行协同转变。人力资源管理人员在理解透彻解读企业战略的同时，还需要深入了解企业在转型升级的过程中对员工行为提出了哪些转变要求，一方面要了解其对企业各级骨干员工、党员干部、管理者的行为提出了哪些新要求，另一方面要深入了解新生代员工在企业转型升级过程中所表现出的态度及行为适应情况等。因此，深入了解员工工作行为，需要企业人力资源管理人员具备了解企业“行为战略”的能力，并据此建立行为协同的人力资源规划 2.3建立支撑企业转型升级的人力资源战略 建立企业转型升级的人力资源战略是支撑企业转型升级的关键。在建立该战略时，大多数企业往往采取借鉴或模仿一些标杆企业的成功做法，但这种做法没有结合企业的实际情况，常常造成“水土不服”的现象。企业人力资源管理人员在建立人力资源战略过程中需要紧密结合企业决策者的意识，并具有对该项工作流程具备清晰思路的能力。紧紧围绕企业的客观实际和资源优势、市场情况、业务模式等，进行人才的引进、培训和激励等一系列战略安排，确保人才队伍能有效地推进企业转型升级的目标的实施 3企业转型发展中人力资源规划的具体措施 3.1制定灵活的人才引进机制 引进企业转型升级所需的高层次、紧缺型人才是助力企业转型升级的有力武器。完善人才引进政策，根据企业实际情况制定灵活的人才引进机制，才能确保在企业转型升级过程中，源源不断地为企业注入合