如何通过面试.ppt

选 才 面 试 技 巧 自我介绍 姓名及团队 招聘经验（成功和失败） 今天培训的个人愿望 请问你在招聘方面遇到过什么问题？ 选择最合适的人承担合适的工作 选择最合适的人承担合适的工作 选择最合适的人承担合适的工作 选择最合适的人承担合适的工作 选择最合适的人承担合适的工作 选才的普遍性原则 要选最合适的人，而非最优秀的人 要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人 不要选时常换工作的过客 选择有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星 避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过高 选择具有发展潜力的人 科勒人才选聘目标 Definition of a Quality Hire Successfully PERFORM the responsibilities of the job 业绩表现 FIT with the needs and wants of the Kohler Co. 符合公司要求 STAY employed at Kohler as a contributing member of the organization 成为公司的中坚力量 面谈流程 面谈开始 → 面谈进行中→面谈结束时 → 面谈后评量 面试前 安排面试 应聘者的了解 面试人员的职责 面试当天 面试中 开场白 初步的一些问题 行为导向的问题 工作职位的描述 应聘人员提问 结束 开场白阶段的要点关键 表现出我们对应征者的重视 态度友善亲切自然 消除应征者在面谈前可能存在的不满 以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口 注意自己的形象，以取得应征者的信任 不要因最初印象而先入为主或预设立场 有组织条理的面试 对职位进行彻底的工作能力标准分析 决定在面谈过程中你将要涉及的工作能力标准 遵循一个有条理的结构分明的面试过程 工作能力标准 专业技术技能/知识要求 工作表现要求 (核心任职技能) 例如. 领导力 分析判断能力等 面试的缺陷 第一印象、刻板印象 对比效应、相似效应 过度渲染工作以吸引应征者 询问过多与工作无关的问题 偏见，太早下判断 轻易给予薪资/福利承诺 自己谈的太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受雇用压力下的面谈 面试的缺陷(续) 不同的评估标准 凭自己的想象来招聘 填补职位空缺造成的压力 其他应聘者的素质影响了判断 以行为为导向的问题 你能否描述一下当…? 你过去在…方面的经验是...? 请给我一个有关…的例子? 告诉我有关….? “过去的行为是对将来行为的最佳预测.” 获取证据 Situation当时的情况 问题的类型分析 开放式问题 探究性问题 封闭式问题 沉默 细致探究 – 漏斗技巧 告诉我关于 给我一个例子 何时 为什么 怎样 你是否? 告诉我在你的工作中由你所发起的一项重大的变革？ 当时情况是怎样的? 你是如何向他人推广你的设想的? 为什么变革是重要的? 你让谁在这个变革的过程中参与了进来，为什么? 通过该项变革你期望达到怎样的业务需求? 你是如何去实施这些变革的? 结果怎样? 告诉我有关你提供最多帮助来发展的人员? 他是谁? 你是怎样参与他的发展的? 当你开始与他们工作时发现他门的强项是什么? 当你开始与他们工作时发现他门需要改进的地方是什么? 你提供了他们怎样的发展支持? 结果怎样? 你是如何知道他们改变了? 这些发展需求同他的事业取向有怎样的联系？ 告诉我最近一次你给予别人以着重于他们发展方面的反馈的经验 这个人是谁? 你是如何挑选给他们的反馈的? 你提供了怎样的反馈? 他们对于你提供的反馈是如何反应的? 结果怎样? 面试过程中需要跟进的问题 部分的行为事例 假的行为事例 完整的行为事例 面试过程中需要跟进的问题 面试过程中需要避免的问题 ... 假设性的问题 引导性的问题 多项选择问题 面谈结束后的资料处理与评估 立即完成面谈纪录 重新检视资料 对应征者的能力、动机进行评估 --能力是否胜任？ --意愿是否接受？ --文化是否适任？ --居住地、家庭或其他的因素是否有影响？ 注意第二、三人选的考量和准备 录取通知 评估应聘人员的回答 相关性 有效性 频率/发生周期 时效性 必须考虑的因素 教育背景 相关的培训 资质 知识 经验 工作表现 需要考虑到的法律问题 不歧视残疾人士 性别歧视 家庭背景歧视 个人资料的保密性 需要考虑到的法律问题 年龄 种族 性别 宗教 婚姻状况 生育及怀孕 儿童时期 角色扮演 步骤及程序 准备工作 15 mins 练习 20 mins 反馈 20 mins 问题工具库：经常使用的问题 请介绍你自己 介绍你的工作职责 为什么想换工作 / 辞