企业销售人员流失的原因分析doc.doc

×××× 大 学 毕业设计（论文） 此处为论文题目，黑体2号字 年 级: 学 号: 姓 名: 专 业: 指导老师: 论企业销售人员流失的原因分析 摘要：人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。正文问题，也不会抓住机会。每一家家电企业所用的机器设备基本上都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思索着的人。”海尔集团所拥有的不断思索着的人就是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于海尔集团，为了企业的生存与发展而不停地思索着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。三、人才为何流失原因 人流失的原因主要是两大方面：一方面在于员工个人的原因，如发现有更好的工作机会了等；另一方面在于企业。本文主要是探讨关于企业的原因。有人说企业留不住人才主要是薪水低；也有人说是企业的福利待遇差；或企业发展前景不明朗；或企业没有建设好人力资源管理体系等等，实际上这些认识都不全面，人力资源管理体系不是孤立的，它只有和企业的其他管理体系紧密的结合在一起才会发挥其应有的作用。因此，笔者认为：造成今天企业人才大量流失的主要原因在于企业没有建立起一套规范、科学、合理的经营管理体系。其主要表现是：　　1、企业缺乏有本企业特色的企业文化。　　有些企业刚刚建立，还没有自己的企业文化；有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；有些企业虽然建立了所谓的企业文化，但却存在着误区：一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展，许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是对企业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。”　　2、企业缺乏战略管理。　　战略是一个企业对人才的一种利益吸引，也是对人才行为方向的一种界定。这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展战略、发展目标，那么在经济环境不稳定、市场竞争激烈的情况下，企业本身技术、资金、人力的配置缺乏效率，产品不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，缺乏职业安全感。另一方面，企业缺乏明确的发展战略、发展目标，必致企业内部管理混乱，工作职责不清，缺乏有效的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。即使努力工作，也难以获得认可、缺乏成就感。这种环境使得那些想有所为的员工也无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。　　3、企业的组织管理不健全、科学、合理。　　这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。　　4、企业的绩效管理不科学。　　这里主要有四个问题：一是企业没有根据不同的工作岗位的性质、特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准。二是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士组成的考核机构。三是企业没有根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对公司员工进行考评。四是即便做了一定的考核，但考核结果既没有及时反馈给员工同时运用也不当，如没有与晋升和薪酬紧密地联系起来。这样的绩效管理，员工不离开才怪呢？　　5、企业的薪酬、福利管理不科学。　　薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。这里主要有三个问题：一是企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法；二是企业的工资、福利不能既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；三是工资、福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。　　6、企业的动态竞争用人机制不健全。　　企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制，不能做到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和