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激励型目标管理绩效在公司探究部门应用探析 　　摘 要：企业发展的核心是目标的发展+人才的发展。研究部门作为市场研究公司的重要部门，研究人才成为市场研究公司中主要的价值创造者，如何更大程度上提高研究人才的积极性和创造性，成为市场研究公司管理中的重要工作。该文从实例角度出发，结合S公司当前运营现状，本着促进市场研究公司管理活动的成功以及良性的循环发展，分析激励型目标管理绩效的实际应用 关键词：激励绩效 目标管理 市场研究 研发部门 应用分析 中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（b）-0076-02 随着高速运转的信息革命、智能时代的到来，我们每一个人都在亲身体验着信息的互通和迅速传递，企业与消费者之间的“信息不对称”差距越来越小。各企业通过不断创新研发、体验化营销方式洞察消费者无限的需求。市场调查行业成为企业与消费者之间必不可少的沟通桥梁，具有市场洞察、数据分析、行业研究能力的研究部门成为市场研究公司的拳头部门，如何激发研究部门研究人才的积极性与活力、良好地实现公司各阶段的研发目标，成为市场研究公司尤其是省级市场研究公司绩效管理中重要工作之一。因此，对研究部门研究人才进行研究分析，探索影响研究部门研究人才的动力因素，构建公司研究人才的激励型绩效体系，有利于省级市场研究公司长期稳定、良性循环发展，为公司发展提供强有力的动力保障。文章从实例角度出发，结合河北省S市场研究公司发展目标及研发部门的运营现状，分析省级市场研究公司实在研发部门中建立激励型目标管理绩效体系的实际应用 1 激励型目标管理绩效内涵 1.1 研究部门研究人才目标管理绩效内涵 “目标管理”的概念最早是在1954年由彼得管理实践》一书中提出。“目标管理”是一个过程，将组织的目标分解为各项具体目标，由员工和其上级一起确定绩效目标，并对绩效目标的实现情况进行考核，并以此作为报酬分配的依据。“激励理论”作为“目标管理”的核心和动力，成为充分调动员工积极性、发挥员工创造力和主动性的关键。市场研究公司业绩单位通常为单个研究项目或者是可以拆分的连续性项目，每个研究项目拥有明确的研究目标、项目成果要求，因此，目标管理绩效体系成为研究人才绩效考核的主要工具 “研究部门研究人才”作为知识型员工，区别于一般市场、执行、行政部门员工的特点是：知识水平强、自我价值实现愿望强烈、高度重视成就激励和精神激励、创造性和自主性强。因知识型员工具备上述特征，所以“研究部研究人员”具有高稀缺性、培养困难、流动性强等特点。管理学家马斯洛认为，人的需求有很多层次，成就需要成为最高层次的需求，因此凡是有自我价值实现强烈愿望和注重自身成就的人，都会不断追求更高目标的实现。市场研究公司研究部门工作具有高挑战性、高压力性、高成就感的特点，因此运用建立激励型目标管理绩效体系成为市场研究公司十分重要的一个问题 1.2 研究部门研究人才激励型目标管理绩效理论 20世纪50年代初期，美国哈佛大学心理学家戴维David C. McClelland）提出了成就需求激励理论。成就需求激励理论把人的高层次需求归纳为：成就、权力和亲和的需求，其中成就需求是指争取成功希望做得最好的需求；权力需求是指影响或控制他人不受他人控制的需求；亲和需求是指建立友好亲民的人际关系需求 就市场研究公司研究部门研究人才而言，根据麦克利兰的成就需求激励理论，研究人员完成研究项目及研发新产品的动力来源可以分为3类：一是成就感，即按预期目标完成项目的成就、研发新产品为公司创造新的业绩增长点的成就，这里面主要包括研究人员的自我价值肯定、客户赞赏、上级看重、同级鼓励等方面，这是推动研究人员提高积极性和活力的主导型因素；二是行业内名誉，即在同行内的知名度、美誉度，是推动研究人才提高积极性和活力的主推型因素；三是和谐的人际关系，即良好的工作氛围，是推动研究人才提高积极性和活力的主利型因素。经过上述分析，针对河北省S市场研究公司的具体情况，笔者将成就需求激励因素分为：目标明确、过程顺畅、成果清晰、公司认同、行业名气和同事协作6部分 2 S公司现有目标管理绩效体系现状分析 河北省S市场研究公司研究部门研究人才整体专业素质偏高，学历水平均在硕士及以上，思维逻辑能力强。但受本地客户单一化、精细化要求的影响，S公司研究部门在完成研究目标的基础上承担着研究项目的数据采集环节、质量监控环节，因此使得研究部门各岗位职责不明确、业绩划分不清晰，造成研究人员积极性大大降低、产出效率不断下降。所以，为了提高公司的核心竞争力，保证研究人员的稳定及公司的良性发展，特对S公司研究部门绩效管理体系进行调整。根据笔者对S公司研究部门近6年的绩效管理体系切身体验，总结出S公司目前存在如下需要改进的方