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论我国企业并购中人力资源整合 　　摘要：随着经济的发展，企业并购行为也迅速发展起来。在并购过程中会遇到很多的问题影响到并购的最终成功。其中并购过程中的人力资源整合问题尤为重要。本文在此基础上分析了并购中可能出现的问题以及给出了解决建议 关键词：企业并购；人力资源整合 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-0000-01 一、相关理论概述 （一）什么是企业并购 企业并购包括兼并和收购两层含义，两种方式。在国际上习惯将兼并和收购合在一起用，在我国称为并购。即企业之间的兼并与收购行为，是企业法人在平等自愿等价有偿的基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，是企业进行资本运行和经营的一种主要形式 （二）什么是人力资源整合 人力资源整合是根据企业战略发展的规划，协调组织内各成员的目标与组织目标逐步靠拢，提高组织绩效的过程。即就是通过一定的方式重新组合和调整来自不同企业的人力资源达成成员和组织目标一致，实现双赢结果的一系列管理活动的总和 二、企业并购过程中人力资源整合的问题分析 （一）并购后组织结构混乱导致责任不清 在企业的并购过程中涉及并购企业与被并购企业的职能和岗位的重叠，甚至会出现无人做，无人负责，无人督促的现象，?@种现象所反映的问题是并购后的企业组织结构混乱，岗位职责模糊不清，不利于并购后的企业管理，也不利于企业正常的生产运作。这是很多并购企业都面临和存在的人力资源整合问题 （二）并购企业与被并购企业文化差异大 经研究目前我国的并购企业并购失败的主要原因来自于并购企业和被并购企业的管理风格和公司文化的不兼容。两个企业文化上的不同，必然导致并购中文化的冲突 （三）并购企业的人力资源整合计划不全面 在并购过程中多数企业都把精力放在了并购本身上而忽视了并购后的人力资源的整合问题。现实情况下多数企业没有在并购前期进行相应的人力资源调查与反馈，并购过程结束才开始进行资源的整合，这一问题造成了人力资源整合计划开始晚不周密。由于人力资源整合开始晚导致了整个整合工作的盲目性，延长了整合的时间，从而大大增加了企业并购失败的几率 （四）对被并购企业缺乏系统的人才留用方案 很多企业在并购过程中没有对被并购企业员工进行评估，没有及时根据评估结果挽留住被并购企业的核心和技术人才，那些富有创造和创新能力的员工对在新组织内是否有一个合适的位置没有信心的话，他们就会寻找其他机会或是被猎头公司“挖走” （五）并购企业缺乏专门的人员来管理人力资源的整合问题 并购企业对被并购企业的人事整合一般是临时委任一个人事经理，新任经理开展工作对人力资源整合存在着很大弊端，与人力资源整合相比，他会更加关心新企业的利润率、市场占有率和顾客满意率等。同时新任经理的时间、精力有限。缺乏一个专门的小组来协助新人经理工作的开展和新企业人力资源体系的建立 三、对并购企业人力资源整合的几点建议 （一）设立新组织的结构和文化 并购后及时设立新的组织结构，避免出现工作上的相互推诿；另外改善原有组织结构的不合理，使新组织结构清晰，节省人力成本 （二）融合被并购企业的文化 针对并购中的文化冲突可以采用文化融合的方式，保留两个企业原有的文化，让两个企业的文化在日常管理中求同存异，逐步达成融合，并且在这个过程中逐步创立一种新的企业文化，使员工在共同的生活中逐步接受新的文化 （三）提前制定周密的人力资源并购整合计划 对于被并购企业，应采用问卷调查和员工访谈相结合的方式收集和整合资源，提前制定周密的人力资源整合计划。为并购后的人力资源管理体系的建立打下坚实的基础 （四）并购前设计好并购后的人才留用整合方案 面对并购后核心人才的可能流失问题，制定一套完备的人才留用方案、薪酬奖励和晋升机制。更加完善和合理的薪酬奖励机制，会让员工“薪甘情愿”留在企业继续发挥自己的价值，然而光靠钱来留住员工是不长久的，此时晋升机制能够让员工看到自己的晋升机会以及发展空间。让核心人才“心甘情愿”留在企业 （五）提前成立人力资源并购小组 提前成立人力资源并购小组来负责并购企业的人力资源管理问题，并对在并购中可能遇到的人力资源管理问题提前设想出解决方案，从而顺利解决并购中可能的人力资源管理问题，使并购合理过渡直至成功 对企业并购过程中人力资源整合存在的问题及解决对策的分析，不难发现，这些问题是一种潜在的风险，关系着企业并购的成败和未来的发展。人力资源作为企业之本，已经逐渐成为各个企业竞争力量之源，并购获得的最有价值的也是被并购企业的人力资源。人力资源作为企业一种宝贵的无形资产，也是一个企业并购成败和实现快速发展的关键。在整合过