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适应行业特点公立医院薪酬制度改革探究 　　近年来，公立医院的公益性质逐渐淡化（陈楚杰，2008；吴敬琏，2012），同时也带来腐败的滋生（许素友、王延中，2008）。公立医院应该向公益性回归（周金玲，2008），公立医院薪酬制度要围绕着公益性质来建构（吴奇，2013）。政府应该利用经济、政策手段提高医疗资源配置效率，解决市场失灵造成的医疗资源分配不均的问题以及医患之间的信息不对称问题（吴敬琏，2012；周金玲，2008） 党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出要“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。如何适应公立医院行业特点，对公立医院薪酬制度进行改革，已经提上日程 一、我国公立?t院薪酬激励存在的五大问题 近年来，我国公立医院逐步开始实施事业单位统一规定的岗位绩效工资制度，在一定程度上规范了公立医院的收入分配状况，促进了医疗卫生事业的发展，同时也存在着一些亟待解决的问题： （一）薪酬战略导向不正 长期以来，公立医院在薪酬战略导向上忽左忽右，没有找到正确的定位。在改革开放之前，公立医院一直是身份导向的薪酬模式，即收入与个人身份高度相关，而与所产生的收益关系不大，由此带来公立医院缺乏效率的问题。改革开放之后，尤其是第一次医疗体制改革之后强调以市场机制改革公立医院，薪酬激励出现明显的收益导向，公立医院纷纷以创收来决定医护人员的奖金额度，虽然提高了效率，却致使公立医院出现“大处方”“大检查”等问题，病人看病成本居高不下，医患矛盾日趋紧张 （二）薪酬水平处理不公 公立医院人员的薪酬不是太高的问题，也不是太低的问题，而是薪酬水平处理上不够公正的问题。部分高价值人员没有获得应有的薪酬水平，部分普通人员却获得了远高于市场的薪酬水平，致使在公立医院薪酬水平上出现“该高不高，该低不低”的不公正问题。具体体现在三个方面：一是医院经营管理人员相比于其他组织尤其是企业的经营管理人员工资水平较低；二是骨干医生尤其是名医的工资水平相对于其人力资本和价值贡献而言相对较低；三是普通医生、护士、事务人员、职能管理人员相对于市场工资水平而言相对较高，导致这部分岗位供大于求，很多人甚至通过走后门、托关系挤进公立医院 （三）薪酬结构比例不适 在实施绩效工资政策时，公立医院往往以 “一刀切”的方式来划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，使得薪酬结构与不同类型岗位特点不适应。一般而言，从事岗位工作的人能力差异、工作努力差异会对经营成果带来的影响越大，那么这类岗位就应该有更大的浮动工资。以此来看，公立医院中各类岗位在薪酬结构上存在着问题：一是公立医院经营管理人员的浮动薪酬部分比例普遍过小，致使医院经营成果的达成对最终薪酬的影响过小，不利于调动他们更好经营医院的积极性；二是公立医院职能管理人员、事务管理人员的浮动薪酬部分比例普遍过大，因其工作考核起来缺乏刚性指标或者考核难度角度，若与其他人员一样与经营指标挂钩，则会出现“搭便车”现象；三是名医和骨干医生的固定部分比例与普通医生一致，薪酬收入同样主要依靠创收获取，不利于体现他们的专业能力价值，也不利于留住他们 （四）薪酬激励角度不对 公立医院的激励不是力度大与不大的问题，而是缺乏对不同类型科室和岗位更为匹配的激励角度。许多公立医院主要使用经济创收成果影响薪酬的方式激励所有的科室和所有人员，致使薪酬激励未能达到应有的目标，出现片面激励、错位激励、激励不足以及激励过度等问题。激励角度将影响职工行为，过分强调从经济创收角度进行激励，会导致公立医院职工的行为唯利是图。具体问题存在于三个方面：一是缺乏对公立医院、科室和职工个人有关公益目标、管理目标的达成的角度；二是缺乏对职工个人能力提升、工作努力等角度的激励措施和手段；三是仅从物质激励角度进行激励，缺乏来自绩效认可、职业发展、工作生活平衡等全面报酬激励 （五）财政支持投向不准 对公立医院财政投入不是投入多了还是少了的问题，而是投向不准的问题，财政投入用于职工薪酬的部分过少，且缺乏对公立医院行为牵引的机制。公立医院人员经费中只有极少部分是由财政拨款的，绝大部分都是依靠医院创收而得的，而另一方面，各级财政每年投入公立医院硬件建设和设施设备更新投资并不少。但将大量的财政资金投入到医院的硬件建设以及设施设备更新上，而没有投入到人员上，带来许多问题：一是财政资金投入到医院硬件建设和设施设备，基本上靠公益医院提出申请或者直接配备，如此渠道获得的建设资金往往不会被珍惜，常常导致使用效率低下；二是由于硬件投资和设施设备更新都无法使国家具有引导公立医院提供公共服务的抓手，因此根本无法实现促进医院更好完成公益服务的目的；三是由于公立医院职工没有感受到国