国有企业的人力资源管理问题与对策 毕业论文.docVIP

河北经贸大学 课程论文 国有企业的人力资源管理问题与对策 The problems and Countermeasures of human resources management in state-owned enterprises 作者姓名： 学科专业： 2013级行政管理 学 号： 201301490003 论文完成日期： 2014年6月 二〇一四年六月二十日 摘要 人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。从现实层面来分析，随着我国经济的快速发展，进入中国的外资企业正在迅速增长。本文的研究对象是国有企业人力资源管理。本文首先介绍了人力资源管理基本理论，接着分析了我国国有企业人力资源管理现状及其存在问题，在此基础上提出了完善我国国有企业人力资源管理的对策措施。;本文的研究目的是运用现代人力资源管理理论知识，结合实际案例，分析国企人力资源管理现状，并提出解决方案关键词： 国有企业 人力资源管理 问题 对策  当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。目前，国企面临的一个突出危机就是人才竞争加剧。对国有企业来说，目前主要任务是要树立企业人力资源管理的先进理念，并建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源管理体系 进行本文研究，具有以下意义：（1）促进国有公司更好适应激励的市场竞争。（1）多年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。（2）有助于国有企业吸引优秀人才，形成良好的人才流动机制。随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。（3）促进国有企业员工自身发展。员工在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感  2 人力资源管理界定及其理论基础人力资源及其管理界定人力资源是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。人力资源管理的理论基础马斯络需求层次理论马斯洛把人的需要从低到高划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要强化、激励理论期望理论是美国心理学家佛隆在1964年提出来的这种理论认为，当人们有需要，有达到目标的可能，其积极性才会高。激励力取决于期望值与效价的乘积。期望理论用表示是:激励力=效价X期望值公平理论美国行为学家亚当斯1967年提出的。公平理论认为，组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，更关心自己报酬的相对值。 我国国有公司人力资源管理现状及其存在问题我国国有企业人力资源现状（1）员工老龄化严重。（2）人员素质水平不高。（3）专业技术人才总量不足，专业结构失衡。（）高素质、复合型人才匮乏。型单项专业人才较多，既懂专业技术又懂经营管理的复合型人才较少。（）管理人员比例较大。 我国国有企业人力资源管理存在的主要问题论资排辈现象严重在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，公平原理失效。 主要经营管理者由上级任命仍然普遍当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，而且可以随时撤换。即使进行了公司制改造或者重组的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。国有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应，需要坚持按照市场经济规律和原则重新配置人力资源。缺乏人才培养和职业生涯设计。知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如IT业）基本上是3年1次大换血，传统工业最多也不会超过5年。为此，进行培训就是提升人力资源水平的主要途径。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。 分配制度的陈旧分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。职工工资结构不尽合理，职工