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企业人力资源柔性及组织绩效关系探究 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-01 摘 要 随着环境不确定性和竞争动态化趋势的增强，柔性思想在企业管理的各个领域得到了长足的应用。在人力资源管理领域，对纵向匹配和横向匹配的追求使得柔性在实施战略人力资源管理的过程中占据越来越为重要的作用。增加人力资源的柔性和灵活性能够为组织提供更多的战略选择，并提高组织适应外部环境变化的能力，促进组织达成战略目标并获取高绩效 关键词 企业 人和资源柔性 组织绩效 一、人力资源柔性分析 人力资源柔性可划分为人力资本柔性和人力资源系统柔性，并且都可采用多样性和速度两个纬度来测量 （一）人力资本柔性 人力资本柔性是以企业长期的人力资本投资为基础，通过组织内外知识的获得和长时间的工作学习过程而获得的。可以说，企业的人力资本柔性对企业具有价值性、稀缺性等特性，能给企业产生持续竞争优势，这种优势不仅体现在提高组织的市场占有率等财务指标上，而且还表现在员工的积极心态和较低的离职率上 （二）人力资源系统柔性 人力资源系统柔性是指人力资源系统根据不同的内外部环境变化进行调整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。一般来说，人力资源系统是一种协调机制：招聘和选拔处理着获取和按照企业要求配置人力资源技能和行为的问题；培训则保持和更新员工的技能和行为；薪酬、激励、绩效评价等可以最优化利用这些资源 二、组织绩效的涵义及其影响因素 组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果做出的概括性评价。通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相?P信息，为改善组织绩效指明方向。影响组织绩效的因素主要有： （1）战略取向。组织的战略取向决定了组织的经营范围、所服务的顾客群体及所采用的竞争战略，这些将在宏观层面上影响组织的绩效，而组织的战略取向变化又会影响微观层面上的组织结构 （2）高层管理。高层管理者的心智及领导方式也对组织绩效具有重要的影响。具有领袖魅力的变革型领导行为，不仅可以提高员工满意度和生产率，也能提高组织的有效性，加强组织成员间的沟通，激发员工的创新意愿，从而使他们有更强的责任感，努力提高工作质量 （3）组织结构。经济上的不平等可能是由于个体在组织结构中的定位，人力资本和天生能力的不同可能作为个体在层级制中所处位置的结果，但是结构的存在本身就是一个明显的资源不平等。此外，构成组织的但与个体特征无关的因素也会系统地影响着不平等的程度 （4）组织变革。组织的权变理论认为组织结构必须进行变革以保证组织获得高的绩效水平。组织绩效的变化可以作为组织变革的动力，只有不断地组织变革和改善组织适应力，组织才会保持高的绩效水平，并获得持续成长 三、人力资源柔性与组织绩效关系 首先，人力资源柔性的识别能力帮助企业发现人力资源系统的内外部环境和人力资源现状下确评估人力资源系统面临的优势和劣势，从而一方面为企业战略提供决策依据，另一方面按照企业的经营战略制定合适的人力资源管理政策和措施。因此，越是在动态复杂的环境中对识别能力的要求也越高，惟有持续正确的判断才能有效地配置和整合人力资源 人力资源柔性识别作用的结果是发现人力资源配置的状况和能力缺乏与否。一般说来，随着组织内外部环境的不断变化，组织内部的人力资源要也随之调整，这种调整是人力资源柔性匹配能力作用的结果，包含有两个层面：一个是组织层面对整个人力资源的配置，包括数量、结构的调配等，以达到组织战略的目的；另一个是人力资源个体层面的匹配，是人力资源个体根据组织和部门战略以及对内外部环境的识别做出的主动适应 四、管理启示 人力资源柔性的提升对组织绩效有显著影响。通过各类的教育培训、绩效薪资设计、及工作设计等方法手法来提高人力资源和系统的柔性，最终促使组织财务绩效和人力资源绩效的提高，这说明实施相应的人力资源管理实践有其现实价值。因此对企业人力资源管理实务提出如下建议： （一）建立高绩效工作系统 建立高绩效的工作系统，使员工参与和授权将高绩效工作系统的实施由员工控制引向对员工的积极引导和自我发展。此外，自我管理的团队建设，全面质量管理，组织结构的扁平化，以及创新的薪酬制度和全面的培训活动也是高绩效工作系统所强调的重要方面，因此建立企业的高绩效工作系统对提升组织绩效有着积极意义 （二）重视员工技能和行为的开发 企业实施员工技能发展实践能有效提升人力资源柔性，并最终对组织的盈利能力和员工绩效有显著影响。企业应当改变和消除对员工投入的顾虑，通过对员工的教育培训和在岗学习等来实现人力资源的柔性 （三）完善和发展绩效