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绩效工资背景下改善教师考评奖励机制思考 　　摘 要 绩效工资的实施提高了广大农村义务教育学校教师的收入和地位，但在奖励性绩效考评实施中也存在着一些不足。本文从现状出发，通过调研、问题梳理与实践改良，一方面阐述了当前学校内教师奖励性绩效考评实施中存在的一些具体问题，另一方面也总结了改善教师考评奖励机制的一些做法和举措 关键词 绩效工资 考评奖励机制 教育理念 教育教学实践 义务教育学校实施绩效工资是一项重大的教育改革，是党和国家持续推进教育优先发展的重大举措，目的是依法保障和改善义务教育阶段教师，特别是农村义务教育阶段教师的收入与地位，提高教师的工作积极性，推进教育均衡发展 但实施几年来，我们发现，“教师普遍产生不公平感，一些教师的积极性严重受挫”。很多学校为解决上述难题，考评结果往往采用“中间靠”的办法，逐渐又回到了平均主义的老路上，于是很多教??“消极”情绪、“怠工”现象又开始出现 面对这样的现状，学校管理者要创造性地利用政策的自主执行空间，通过积极主动地实践改良，在职权范围内有效调动教师的积极性、主动性，使奖励性绩效工资制度的制定和实施能更好地服务于学校的发展目标，实现实施绩效工资制度的初衷 一、集思广益，分配再修订，从“被动”走向“主动” 奖励性绩效工资制度是以效率、公平、合法为基本目标，按照“同工同酬、优绩优酬、多劳多得”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，需要建立多层次、复合型的绩效奖励体系。教师普遍对绩效工资感到不公平，进而最后变成漠视，关键问题出在源头，即当初分配方案制定时教师参与度不广不深，没有广开言路、集思广益，集中更广大教师的集体智慧 因此，针对方案实施过程中的普遍性或焦点性问题，学校要变被动为主动，及时大胆主动地“晒”出来，并通过多种途径公之于众，让教师重讨论、再修订。如果一味遮着捂着拖着，管理只会更被动，激励效应最终会消失殆尽 笔者所在学校曾存在教师评定“年龄一刀切”的问题。后来，我们通过下校与教师一对一座谈、中层干部与骨干教师调研、专家问诊、主题大讨论等形式，引导更广大教师一起探讨如何来发现问题、解决问题。随着讨论的深入，管理者的思路越来越清晰，原来的弊端越来越暴露，群众的智慧、好的意见建议也越来越统一。最后我们采用分层评价的方法，将教师分成三组，即老年组、中年组和青年组，并采用教师专业成长积分加工作实绩的方法，从政治思想表现、文化专业知识水平、教育教学与科研能力、工作态度与实绩，以及履职方面等多个维度进行评审，然后通过全镇教代会形式，使得这一制度更趋合理合法，增强了凝聚力、执行力。为了使绩效最大限度覆盖全员，也不遗忘那些平时工作勤恳、踏实、任劳任怨但可能业绩平平、积分不高的教师，我们又在教师专业发展积分制的基础上设立了“弘毅奖”的评选，在老教师组中设立“弘毅”奖，在中年教师组中设立“弘毅”奖，在青年教师组中设立“弘毅”奖，在幼儿教师组中单独设立“弘毅”奖，并赋予校长一定的推荐权。通过这样的行动让教师理解，现实中是无法实现让每个教师都满意的绝对公平，但管理者正在行动，正在努力实现公平 二、量质结合，评价再丰富，从“单一考评”走向“多元考评” 如何衡量教师劳动的“绩”与“效”呢？有没有一套可行的、科学的、服众的教师绩效评价标准呢？这是实施教师绩效评价一个很关键的问题。因为教师的劳动具有相当的特殊性，教师的劳动对象是活生生的且每个个体又不同的学生，劳动过程是一种影响学生身心发展的思想情感交流、精神活动，同时学生培养是教师集体合作的结果，甚至是家校、社会及自我作用的产物，其劳动成果很难准确量化。正如孙俊三教授所说：教师的劳动具有独特的创造性、鲜明的示范性、显效的长期性等特点。再加上每所学校实际情况不一样，标准也很难统一，造成“管理者面临的根本问题与其说是不知道谁表现得最好，倒不如说不知道如何测评和记录绩效差异”，也不足为奇了 但是，这并不意味着评价教师的工作绩效可以因噎废食。从目前学校绩效评价过程实践的经验来看，提高评价程序的民主性和注重评价技术的多元化是关键 绩效评价程序上做到民主公平、公开透明，才能保障考核结果的公平，才可能让教师心服口服。绩效评价强调以人为本，教师是学校的主体，理应让教师参与学校管理，给予教师知情权、参与权、申诉权。具体到教师的绩效评价，不仅要落实教师自评机制，还要让教师参与评价的各个环节，包括评价目标的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督，一些教师不认可考核和分配结果时的反馈和申诉不仅要重视而且要适时公开。这样，通过了解绩效评价的目的、内容，能消除心理顾虑，教师的真实情况能反映出来，另一方面教师学习一定的评价技术，为自我评价、自我反思提供了有利条件 实践证明，使用多元评价技术是提高评价质量的有效手段。学校要将定量与定性