国有商业银行激励机制的建立与完善.PDF

国有商业银行激励机制的建立与完善 ■　史建平 李德峰 前，我国国有商业银行的改革正 通员工主要是基薪和年度津贴或奖金，经理 导力、对内对外关系、全球效力和社会责任 当全面推进，尽管实行股份制改 人员除此之外还可以享受到经理股票期权、 等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜 造、引进战略投资者、吸收先进 业绩股份和股票增值权益。基薪和年度津贴 力进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能 的管理理念和管理办法，都是十分必要和重 或奖金对银行员工和经理人员的风险影响程 考核情况来决定员工的奖惩。 要的改革措施，但如何使这些改革措施产生 度很小，其对经理人员的决策影响也比较小， 就目前我国国有商业银行来说，激励机 实效，使之能够切实提高国有商业银行的核 只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股 制考核的设计比较简单，系统性差，科学性 心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作 份和股票增值权益则把经理人员的风险收入 差，主要表现在以下几个方面：一是指标体 用仍然具有关键性意义。从目前情况来看， 与其长期努力相联系，具有长期激励效果。 系比较简单。如对存款的激励考核主要是依 国有商业银行改革的难点恰恰就在于如何建 目前，我国国有商业银行激励机制主要 据存款规模和存款结构，对贷款的考核主要 立科学的内部激励机制，以充分调动银行员 包括职务晋升、薪酬、各种福利 （主要包括 是依据贷款规模和不良贷款比率等。二是对 工的积极性、激发他们的创造性。 五险一金、住房补贴和培训等）以及精神激 不同部门、不同岗位设定的考核指标有时相 励。从大的结构来说和西方企业差不多，但 互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之 国有商业银行激励机制存在的问题 是却明显存在如下问题：一是工资机制僵 间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严 化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财 重影响了银行效率和效益的提高。三是不同 经过多年的努力，我国国有商业银行建 政部来核定，银行基本上没有自主权，影响 时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导 立了一套相对健全的激励机制。但是与国内 了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构 致银行经营发展的不均衡。比如近几年，对 股份制商业银行相比，其激励机制还是比较 中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬 各分支机构的考核主要是不良贷款 （资产） 落后的。若与西方国家企业相比，则差距更 都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权 比率的下降。结果是各分支机构把这一指标 大。具体表现在以下几个方面。 益，基本上没有长期激励机制。 作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显 激励资源稀缺，形式单一。激励资源也 激励依据不完善。激励依据也即凭什么 损害银行发展的各种措施来降低不良资产比 即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理 激励的问题。这是激励机制的核心问题。因 率。四是考核指标体系的设计重短期指标而 论表明，针对人的需要实施相应激励是可能 为科学合理的激励机制实施的效果，在很大 忽视长期指标，也即 “长计划短安排”、“有 的。但激励人们努力的方式不应是单一的， 程度上取决于激励依据的合理与公正程度。 任务没规划”，结果导致银行经营的短期化。 应是多方面的、综合的，并且还应针对人的 如果激励依据不完善、不合理、不公正，激 五是现有的制度安排使得银行自身也无法进 需求层次来设计不同的激励形式。目前西方 励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起 行长远规划。比如银行的股权多元化、扁平 国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各 更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职 化管理等，银行无法完全自主决定。 种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复 务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完 激励机制的实施不科学。激励机制的实 杂，也最为重要。 善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制 施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操 下表是西方企业薪酬制度结构，企业普 定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系， 作的问题，也是激励机制如何执行的问题。 又称九方格图。 如果执行不力、不当，再好的激励资源和考