核心人才保留.docVIP

[原创]人力资源难点解析------核心人才保留篇 (入选推荐日志，加10币) ? 比如2009年度我所在的公司核心员工流失7人，占核心员工总数30人的23.3%，说明公司核心员工的保持率不是很高，其中大部分核心员工都是因为工资问题跳槽到工资更高的单位，甚至部分员工进入竞争对手公司，给公司造成了一定的影响。 在对现有人力资源现状进行盘点后，结合自己多年的人力资源工作经验，进行分析总结，发现薪资方面的原因是保持员工稳定的一个主要因素，员工在企业打工，赚钱是第一要义，即使根据老马的需求理论，生活等基本的物质需求是排在靠后的，是员工最渴望解决的。尤其是在城市里工作，买房的压力，买车的压力，结婚的压力，都需要大把的金钱去缓解。以深圳这个城市为例子，即使一个核心员工薪资1个月1万。除去一些开销，每月存6K，一年也只能存7万，要想买个80-90平米的房子，大约需要120万左右，17年才能买一套房子，而且房子涨的比工资是快多了。假如有个公司开出1.5万元，一个月他一定会跳槽，因为这意味着他要少奋斗6年左右的时间。 关于薪资留人，并不是简单的给高薪水就能留住人，还需要给的有水平，有学问。如何给出水平和学问来呢？笔者认为： 1、高于市场的薪资水平，对核心员工的薪资采取掠夺式的战略，高于市场的薪资水平争取留住员工。经济实力不具备的企业可以适当低些。 2、与业绩相挂钩的奖金，奖金与业绩想挂钩，整体业绩好，奖金高，回报高。内外部公平公正。 3、期权、股票的奖励。薪资与奖金只能短期的留住核心员工，要想长期留住员工，需要采取期权，股票等方式去稳定住他们的心。 除了物质方面的激励外，还有很多因素对核心员工的保留也起着决定的作用，比如情感留人，工作的创造性，成就感等方面。不少公司层把主要的精力放在本职工作上，忽略对核心员工的情感关怀。笔者认为在情感关怀方面： 1、领导平时与员工多交流沟通，比如条件许可的情况下邀请核心员工到家里做客吃饭，加强感情联络。 2、核心员工过生日的时候，可以开一个特别的PARTY，所有的高层写上祝福的话语。 3、了解核心员工的家庭住址，每年给核心员工家的父母寄上一份礼物，表达培养了一名优秀的人才，对他们表示感谢。 4、逢年过节，高层发短信给核心员工表示祝贺。 除了情感的留人还有工作的创造性方面的留人，具体方法如下： 1、让核心员工具体负责承担某个项目，使其具有更高的成就感 2、让核心员工担任新员工的导师，指导培养新人，使其快速成长，让核心员工有一种使命感和责任感。并对其进行相应的奖励。 3、让核心员工出任公司的内训师，讲师一般容易受到尊重。能极大的满足核心员工的成就感。 致力于中国人力资源的理论与实战研究