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薪酬差距及公平差别阈差异对员工心理及行为影响 　　摘 要：以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本，分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组，分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响，结果表明：无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组，而员工偏离行为显著少于有差异组；在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”2类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈，进而设计合理的薪酬差距 关键词：公平差别阈；薪酬差距；分配公平感；员工任务绩效；员工偏离行为；相对剥夺理论；社会比较理论；薪酬管理 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-8131（2017）02-0107-09 一、引言 近年?砉?有企业高管与员工之间薪酬差距过大等收入分配问题持续引发社会各界的关注，对此人力资源与社会保障部启动了新一轮的国企薪酬改革。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）。据《方案》估算，央企负责人的货币性薪酬为在岗职工平均薪酬的7～8倍。那么这种差距是否合理？薪酬差距保持在什么范围才是合理的，才能最大限度提升员工的分配公平感及绩效？现有关于薪酬差距多大才合理的研究，大致可以分为两种研究视角：一是经济学的研究视角。该视角强调基于客观立场研究薪酬差距应该保持在什么水平及其作用效果。比如Lazear和Rosen（1981）提出的“锦标赛理论”认为，在组织内部不同岗位层级之间应该采取差距较大的薪酬结构，使职位晋升在组织中发挥重要的激励作用。二是管理学的研究视角。该视角强调基于企业或员工立场研究可接受的薪酬差距范围及其效应，即对员工主观心理进行研究，并为企业提供针对性建议。其中，俞文钊（1991）提出的“公平差别阈理论”较具代表性 尽管俞文钊提出了公平差别阈，并调查了工人与不同层级管理者之间的公平差别阈，但其研究是在二十世纪八、九十年代完成的，具有非常强烈的时代色彩；且在俞文钊提出公平差别阈之后，鲜有学者对其进行跟踪研究。已有研究主要停留在对公平差别阈进行描述性分析和理论性探讨，有关公平差别阈的测量方式也不具体，可操作性不强，针对当前中国企业员工主观的公平差别阈及其作用效果的实证研究十分有限。公平差别阈理论指出，公平差别阈能显著影响员工分配公平感，因此，本研究选取“分配公平感”以及最容易受到分配公平感影响的“员工任务绩效”和“员工偏离行为”作为公平差别阈的效果变量，进而深入研究薪酬差距与员工公平差别阈差异对员工心理和行为的影响，并提出相应建议，帮助企业缓解由于薪酬差距过大带来的消极效应 二、理论基础与研究假设 1.公平差别阈的定义及测量 公平差别阈理论是由俞文钊（1993）基于Adams的公平理论在《中国的激励理论及其模式》一书中提出的，该理论认为，两个条件不相等的人之间进行比较，只有在其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，才会产生公平感。公平差别阈（Equity Difference Threshold，简称EDT）是使两个条件不等的人刚能产生公平感时的适宜的报酬差别比值 俞文钊（1993）自编了一套“企业分配领域中收入公平差别阈的问卷”对公平差别阈进行测量。问卷的第一部分主要让被试选择他（或她）认为的最为合理的分配形式（包括平均分配、稍有差别、适当拉开差距、差距较大和差距悬殊）；第二部分主要调查工人之间、工人与中层领导（车间主任、工段长）以及工人与厂长之间，在工资和奖金的差别为多少倍才是可以接受的，其中可供选择的有0.5倍、1倍、1.5倍、2倍、2.5倍、3倍、3.5倍……10倍；第三部分让工人自己选择他们可以接受的分配差距，如提出假定你拿100元（工资或奖金），那么车间主任和厂长该拿多少等问题。通过对上述调查结果进行统计分析，便可以得出公平差别阈的比值。通过问卷调查，俞文钊得出了承包管理者与职工之间公平差别阈（EDT）为2∶1～3∶1之间。如果收入大于EDT，职工难以接受；而小于EDT，承包者不能接受。俞文钊同时指出，公平差别阈的概念及量值适用于分配领域的各个方面，如工资、奖金以及各种形式的薪酬分配 然而，从社会比较参照对象的选择角度看，个人在形成公平感过程中通常会选择“他人”作为参照对象进行社会比较。Kulik