商业伦理第7章教案.pptVIP

利益相关者对谷歌的认知 因未能很好理解和预期利益相关者对该项目的认知，谷歌不仅破坏了道德边界，同时还遭受了公众的强烈反对. 批评家认为谷歌应该与利益相关者从长计议，决定平衡他们各自利益的最好方式，然后在引进新项目时考虑这些利益关系，那就应该可以阻止其对公司声誉的影响. 这个教训告诉我们，尽管有合理的理由，人们还是不愿意失去对自我决策的控制权. 谷歌失败在没有从利益相关者的角度考虑问题，也失败在决策所隐含的价值导向和决策对利益相关者的影响. 7-* 道德推荐 经济学家安东尼奥·阿甘多尼亚（Antonio Argandona）主张：如果新技术主要依赖于信息和数据，那么就要给那些信息附上关键的道德要求。以下是他建议的必备元素: ?诚信和精确：要提供真实可靠的信息，至少达到合理的程度。 ?尊重隐私：接受和收集信息的人必须重视个人或组织的隐私底线。包括公司机密、数据和情报。 ?尊重财产和安全：包括网络安全、破坏性活动、个人信息的偷盗和冒用这些方面在内，这些潜在的弱点应该被加强并予以保护。 ?责任制：技术对匿名和距离的要求更高，这就迫切需要与之配套的个人责任制和义务制。 7-* 员工的监管 工作场所中最盛行的信息收集方式莫过于监管员工的工作，并且技术已经让雇主们具有以极低的成本高效完成这项任务的能力. 美国管理协会在过去的几年中已经对大中型企业做了调查，调查显示对员工的电子邮件监管（e-mail monitoring）有上升趋势. 7-* 员工的监管 最流行的监管项目是 互联网使用监管（Internet use monitoring）（76%） 电子邮件监管（55%） 录像监管（10%） 7-* 表7.1美国大公司监管电子邮件的比例 7-* 员工的监管 不幸地是，信息管理中产生的很多道德问题并不是那么容易发现. 当我们不完全了解技术，我们就不能明白我们决策的道德含义。就是侵扰出现了，我们也不能有效地保护我们的信息: 因为我们不懂它对我们的自主权和信息掌控的影响，不明白相互间责任，也不清楚什么才对我们个人状态最好. 7-* 员工的监管 由于懂技术的人和不懂技术而无法准确保护自己的人之间的知识差距，可能会让问题变得复杂 技术可以让我们获取以前不可能得到的信息. 入侵在不经意间发生. 在做理性的背景调查中，管理者可能无意间发现了一个非常私人性质的跟工作绩效没有绝对关联的信息 这件事的发生仅因为信息，尽管这在以前不容易得到或太麻烦而得不到，而现在则可以通过多种渠道免费获得 因为技术允许我们在这个世界的任何角落工作，所以我们几乎没有离开过工作场所的界限。 这引发了一个棘手的问题：你的监管者仅仅因为有能力联系到你而监控你吗？ 我们的各种联系方式带来了更高的期望，也产生了冲突。 7-* 员工的监管 如果我们要当着某人的面做决定，我们可能会更关注该决定对这个人的影响。反过来说，当我们不了解那个人或是因为我们要忙自己的事而不需要见那个人，我们则不关注我们的决策对他或者她的影响. 他或她不过是邮件一方的一个称谓. 考虑到电子通讯的方便和非正式性，我们经常不需当着对方的面，仅通过信、邮件等谈论事情 所以我们常常不需要考虑由此所产生的影响. 我们对这种联系方式的随便态度是因为其简单的操作——只需敲下键盘，信息则被发出. 7-* 为什么企业要监管技术的使用? 企业选择监管员工和收集信息有很多原因。 雇主需要管理他们的员工使之各得其所，确保他们能遵守扶持行动计划或者福利管理工作. 雇主需要防止因技术的不当使用而带来生产损失，从而确保高效的产出. 监管为雇主提供了保护其他资源的一种方法. 雇主可以通过监管来保护私有信息防止被盗，保护他们的社会和宽带投资和法律责任. 7-* 限制监管的商业原因 监管可能会营造一个怀疑和敌对的工作环境. 监管可能会限制员工的表现，还会带来更大压力甚至生理疾病，例如腕管综合征. 压力还可能来源于员工没有机会检查或是修改错误信息. 这些因素不仅导致员工不开心、不满，他们想跳槽，还会带来低生产率和差的表现，这会增加雇主的成本支出，带来较低的回报. 员工声称监控就是对隐私的侵扰，对他们基本人权的侵扰. 7-* 平衡利益 监视能否道德化或人性化 其中一个建议是告诉员工监视的行为，另外避免一些特殊场合的监视 这样的解决办法并不能解决监控的所有问题. 这种监管的效果被称为“霍桑效应” 当员工感知他们在群体中被挑出来，心理上有被重视的感觉，这样可以提高工作效率. 随机的、匿名的监控能更好的解决雇主的顾虑，但不是员工期望的. 当员工仍存忧虑时，要达到监管目标最有效的方法也许是致力于找到一种平衡，既尊重员工的尊严，同时让员工为自己在组织中的角色负责 7-* 监管的其他形式 雇主在收