第七章薪酬管理试卷.pptVIP

第二节　企业工资制度的合理设置 四、工资分级方法 　现实中不可能使每一种职务都各有一种独特的工资，必须把多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。经职务评价而获利相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。 职务评价分 工资等级 实付工资 150 200 250 1600 2000 2400 2800 300 1 2 3 5 4 6 7 8 企业工资结构特征线 企业工资等级系列的设置 最高工资 工资线 最低工资 职务评价分 实付工资 150 350 300 250 200 1600 3200 2800 2400 2000 工资等级 1 6 5 4 3 2 工资等级划分及其范围 第二节　企业工资制度的合理设置 五、工资的调整 （一）奖励性调整 （二）生活指数调整 （三）效益调整 （四）工龄调整 附：基本工资的支付基础 　目前薪酬的支付基础主要有职位（position）、能力(power)和绩效(performance)三个，职位、能力用于确定员工的基本工资，而绩效则多用于决定奖金。 　　1.基于职位的薪酬设计 　　　这种设计的关键在于对职位进行合理的评价， 　　　　　　通常通过工作评价来实现，主要步骤包括： 　　　　　　　　　　确定工作评价目的 　　　　　　　　　　　　选定评价委员会 　　　　　　　　　　　　确定评价方案 　　　　　　　　　　　　确定评价方法 　　　　　　　　　　　　开展评价活动　 2.基于能力的薪酬设计 　　这种设计产生于市场竞争方式的变化、组织结构的变化及管理理念的变化。 　（1）薪酬与能力挂钩 　　a.直接挂钩：根据员工能力决定基本工资水平 　　b.间接挂钩：员工的基本工资由员工职位的相对职位价值和 　　　　　　　　员工的能力共同决定。 　　　　　　　　（2）对基于能力的薪酬体系的评价 　　　　　　　　　a.不同的组织需要不同的薪酬基础与之相适应 　　　　　　　　　b.不同的组织发展阶段也需要有不同的薪酬支 　　　　　　　　　　　付形式 　　　　　　　　　c.基于能力的薪酬需要开放的、参与式的组织 　　　　　　　　　　　文化 　　　　　　　　　d.不同的我作类别需要不同的薪酬基础 基于能力的人力资源管理模式的框架与基础 任职资格系统 关键业绩指标(KPI) 战略性人力资源规划 以市场、业绩和能力为导向 的薪酬管理战略 培训开发和职业生涯规划 基于能力的评估和发展 基于任职能力的新酬结构设计 企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的 新员工培训 一级资格评价 一级行为评价 二级资格评价 改进与培训 一级职员 上岗 工资定级 留岗 工资下调 待岗中心 二级职员 调岗 留岗 工资上调 二级行为评价 改进与培训 留岗 工资下调 三级资格评价 三级职员 调岗 留岗 工资上调 任职能力管理系统 支付水平的影响因素 1.劳动力市场的供求凉粉地区待业特点 2.国家的法律和政策 3.当地的生活水平 （二）内在因素 　　1.组织的薪酬策略 　　2.员工的劳动量以及工作本身的差别 　　3.工作性质 　　4.年龄和工龄 　　5.组织的支付能力 　　6.管理哲学与企业 （一）外在因素 第三节　员工奖励－－可变薪酬制度 奖励性可变薪酬可分为三种基本类型： 1.现金利润分享　　2.收益分享　　3.目标分享 一、个人层面的奖励制度 （一）计件制（简单计件制、梅里克多级计件制、泰勒的差别计件制） （二）计效制（标准工时制、哈尔西50－50奖金制、罗恩制） （三）佣金制（单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制） 二、团队层面的奖励制度 （一）斯坎伦计划 （二）拉克计划 （三）现金现付制 （四）递延式滚存制 （五）现付与递延结合制 第三节　员工奖励－－可变薪酬制度 三、企业层面的奖励制度－－利润分享与股权激励 （一）限制性股票 （二）股票期权 （三）虚拟股票或股票增值权 （四）延期支付计划 （五）业绩股票 （六）员工持股计划 四、奖励性可变薪酬制度的设计与实施 （一）体系设计的准备过程 （二）选择基本计算公式 （三）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 第五节绩效过程管理（管理者的责任承担与经营检讨） 知识要点：如何进行绩效过程管理， 经营检讨与绩效监控的关系 关键概念：经营战略薪酬管理 检讨，绩效监控 第四节　员工福利制度 一、建立福利的策略性考虑　　 二、福利制度设计应考虑的因素 三、福利制度的实施 四、福利的形式 第四节　员工福利制度 一、建立福利的策略性考虑 　1.福利计划费用的分摊比例 　2.福利计划的适用范围 　3.福利计划的灵活性　　 二、福利制度设计应考虑的因素 　1.外部因素：劳动力市场的标