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第五章 人员招聘与纫剿才测评
第五章;本章主要内容;第一节;招聘=招+聘; 招募
选择;招聘程序;一个详细的 实际招聘流程;企业招聘中经常出现的问题; 第二节;招聘途径选择;招聘途径;招聘途径;招聘途径;招聘途径;招聘途径;招聘途径选择的影响因素; 第三节;人员选拔金字塔;招聘活动的可能结果;要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；
要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。
同样地，要把握一个人的个性特点和发展潜力等特征,怎么办呢?
需要凭借人才测评手段。 ;什么是人才测评？;人才测评的种类;;作用：初始阶段筛选工具。
内容：个人基本信息、工作或学习经历、受教育水平、接受的培训等
形式：申请表和简历;Evaluation only.
Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0.
Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;测评技术——笔试;举例：考察逻辑推理能力;举例：考察类比推理能力;举例：定义判断题;举例：考察数学运算能力;Intel
“你为什么要来英特尔？”
“你对自己的前途预测如何？”
经理们希望听到真实的回答
恒基伟业
有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。
比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”
常常采用压力式提问;部分企业面试特点;面试效果的影响因素;?面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。不少人可能会有一个印象：
既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。
在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。??;迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等（如《18招搞定面试官》）更是不胜枚举，也为应聘者编制“完美的”虚假信息提供了支持。
思考：面试的时候你会说实话吗？;;测评技术——评价中心; 文件框测试法
无领导小组讨论法
情景模拟法;文件筐测评 ;无领导小组讨论法;无领导小组讨论的优点：;情景模拟法 ;;测评技术——心理测验;智商(Intelligence Quotient, IQ)测试;智力测试;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使之呈现一定的规律性（ ） ;;情商(Emotional Quotient, EQ)测试;情商与智商相比，具有以下特征：;测评技术——心理测验;典型的投射式测试;典型的投射式测试;自陈式与投射式比较;讨论主题;不可信的测试题目举例;提高测评的准确性;测试的信度与效度举例;个性/性格/气质/人格
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