09员工离职与留用.ppt

问题：如何有效地管理员工的离职行为？ 必须作离职原因分析 离职理由（Why） 离职时期（When） 离职的人（Who） 离职取向（to Where） 必须作离职成本的计算 直接成本 间接成本 机会成本 * * 问题：如何有效地管理员工的离职行为？ 在考核中反映离职率 Motorola China：管理者的考核 Sunbank: 降低10%离职率作为部门经理的评价指标 设置离职管理的专门机构与专业人员 离职分析 满意度调查 离职面谈 积极的预防管理 工作设计 薪酬制度 晋升制度 激励机制 * * 讨论 具有何种特征的工作会导致高流动率？ * * * 资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited * * * * * * * * * 9. 员工离职与留用 2016-05-25 主要内容 什么是离职和离职率？ 员工的离职类型 管理自愿离职 管理非自愿离职 * * 9.1 离职和离职率 * * 9.2 员工离职类型 自愿离职 可避免离职 不可避免的离职 被动离职（非自愿离职） 解聘 裁员 * * 9.2.1 自愿离职 可避免的 （可以阻止） 不可避免的 （不能阻止） 试图阻止：高价值员工 不阻止：低价值员工 高绩效 强KSAO 有价值的智力资本 高晋升潜能 高水平的培训投入 经验丰富 寻找替代者困难 低绩效 弱KSAO 低价值的人力资本 低晋升潜能 低水平的培训投入 经验水平低 寻找替代者容易 不阻止： 退休 双重职业 新职业生涯 医疗健康 儿童保育或怀孕 老年人关怀 返回学校 离开本地 * * 9.2.2 非自愿离职 解 聘 裁 员 惩戒 低水平的绩效 永久性解雇 暂时性解雇 工厂关闭等 由于并购造成的冗员 * * 案例：离职意愿调查数据 您今后还想在公司工作多久？ 现在就想辞职（3.8%） 年内辞职（6.2%） 1-2年（16.7% 3-4年（13.4%） 5年以上（28.2%） 一直工作到退休为止（31.7%） 假如您有就业机会，是否还想继续留在公司工作？ 一定继续留在公司工作（14.0%） 会留在公司工作（27.4%） 也许会离开公司（49.6%） 一定会离开公司（9.0%） * * 问题：为什么优秀的员工要离开？ 他们看不见他们的工资与工作表现挂钩。 他们感觉不到发展或提升的机会。 他们看不见自己工作的重要性，或他们的贡献不被人承认或看重。 他们没能发挥自己的才能。 他们有不明确或不现实的期望。 他们不能再忍受恶意对待员工的经理或有害的环境。 * * 9.3 管理自愿离职 工作退出过程 导致工作不满意的原因 人格特征 任务与角色 上级与同事 薪资与福利 工作不满意 工作退出 工作退出表现 行为改变 身体上工作退出 心理上工作退出 * * 9.3.1 降低工作不满的方法 人格特征 任务 角色 甄选 职位丰富化 职位轮换 角色分析技术 上级与同事 交往 * * 9.3.2 员工保留管理 I. 测量与评估 缺勤或离职度量 员工调查 离职面谈 数据分析 II. 保留管理 招募和甄选 定向和培训 薪酬福利 员工关系 职业生涯开发和规划 III. 评估和跟踪 对离职数据常规性回顾 跟踪干预结果 调整干预努力 * * 9.3.3 测量与监控工作满意度 工作描述指标法 一个标准化的工作满意度量表的样本问项 导引：想一想你当前所从事的工作。它在大多数情况下是什么样子？请在下面每一个词前面的空格中填写： Y代表“是”，如果这个词正确描述你的工作。N代表“不是”，如果这个词没有正确描述你的工作。 ？如果你感到不确定。 工作本身 薪资 晋升机会 一般 低于我应得到的 没有晋升希望 满意 很高 晋升政策不公平 很满意 没保障 以能力为基础 直接上级