人力资源外合同样本.docx

经 营 合 同甲方：XXX有限责任公司乙方：XXXXXX人力资源部为支持公司业务发展战略实现，确保完成公司年度经营目标任务，依据《中联鲁宏水泥有限责任公司2005年经营合同总体方案》，甲乙双方按照责、权、利相结合的原则，经双方协商一致，签订本合同。一、总则1、公司战略目标在2005年前，迅速扩大产销规模，水泥产能突破1000万吨/年，到2010年达到2000万吨/年。打造目标市场的第一品牌, 实现企业市场超常规拓展，2005年前公司品牌认知度超过80%，市场占有率在山东达到20％。 打造价值型企业，为客户、股东、社会和员工创造超值价值，实现公司经济效益超常规增长。在2005年前，将公司打造成中国建材集团的价值型样板企业。做精细化企业，公司的综合生产成本低于100元。做绿色、环保企业，在2005年达到综合利用废燃料国内领先水平。2、公司2005年经营目标净利润：考核3500万元，挑战8700万元。销售收入：考核6.77亿元、挑战7.8亿元。销售水泥熟料：考核380万吨、挑战430万吨。3、人力资源部定位打造通才和专才相结合的精英团队。4、人力资源部基本职责人力资源部是公司的职能管理部门，下设培训中心、退休办。其基本职责是负责公司人力资源开发与管理、培训组织与管理、组织与统战工作、劳动工资与劳动管理、职称管理、综合监督考核、退休管理。二、合同期间2005年1月1日至2005年12月31日。三、经营目标与激励政策经营指标与考核标准 考核部门-企划发展部指标名称考核指标挑战指标`权重考核标准数据提供部门任务绩效（0.6）绩效管理支持公司目标利润实现。20％公司利润完成，得20分。完不成按完成利润的百分比得分。企划发展部人力资源规划实施能有效支持公司战略发展15％实施年度检查，完成考核指标得15分。分管公司领导培训工作规划实施实现培训规划确定的2005年培训目标。15％年度定性测评，实现规划确定的2005年培训目标得15分，每有一项未完成指标，扣减1分。分管公司领导公司人力资源管理流失率低于3％无流失10％完成考核指标得10分。升高1％，扣减1分。分管公司领导周边绩效（0.2）公司目标利润3500万元8700万元5％完成考核指标得5分，完成挑战指标得10分资产财务部内部客户满意度80％85％5％年度组织有关部门评估，每比考核指标降低或比挑战指标升高一个百分点，扣减或增加1分。企划发展部员工培训率150％；200％5％完成考核指标得5分，完成挑战目标得10分。费用控制在预算内企划发展部工资总额控制在预算以内5％完成考核指标得5分，每比预算升高50万元，扣1分。资产财务部管理绩效（0.2）职位说明书修订建立人员任职资格模型10％完成得10分，完不成不得分。企划发展部学习能力竞争力5％部门学习力强，注重培训和人力资源培养，本部门内部员工年均培训四次。每少一次扣减1分；发现学习培训内容不全面，工作不实一次扣减1分。人力资源部通用指标5%安全、环保、治安、体系等按考核细则执行。相关部门否决指标发生因公重大人身工伤责任事故，扣发当季绩效薪金1/3；发生因公人身伤亡责任事故，扣发当季绩效薪金。生产部2、部门考核办法完成任务绩效KPI、公司经营目标的考核指标时核发年度基础薪金和绩效薪金，只完成任务绩效，公司经营目标完不成只发绩效薪金的80％；完成公司经营目标，而KPI未完成只发绩效薪金的70％。在保证完成公司经营目标挑战指标的情况下，部门年度业绩奖金=[（部门实际得分-80）×人数]÷[∑（部门得分-80）×人数]×公司业绩奖金。任务绩效得分不足60分时，视为未完成部门任务绩效考核指标。利用政策每办理1名病退或提前退休人员奖励人力资源部500元。3、激励政策部门经理年收入的核定。完成公司经营目标和部门任务绩效（KPI）的考核指标时，部门经理核发年考核收入100％。只要有一项完不成仅核发年考核收入的80％。完成公司经营目标的挑战指标时，部门经理年度业绩奖金为部门人均业绩奖金的25倍。部门奖罚额中的30%用于对部门经理的奖罚。四、双方的权利和义务（一）、甲方甲方授权乙方对甲方的人力资源进行经营管理。甲方负责提供管理支持，有考核权、管理权和监督权。甲方有权对乙方进行过程管理和控制。当乙方完不成任务绩效的考核指标时，甲方有权解聘，或要求乙方提出减少薪金或减员方案。（二）、乙方乙方受甲方委托对甲方的人力资源进行经营管理。乙方必须确保正确运用甲方赋予的权利，切实履行职责，确保公司经营目标的完成。在甲方授权范围内乙方享有经营管理权、员工调配使用权、员工奖励处罚及绩效薪金分配权。五、双方约定的其它事项。1、两定问题以公司2005年核定的员工人数为定员人数。根据《中联鲁宏水泥有限责任公司薪金管理方案（试行）》的要求，按核定的员工予以核定年度基薪。超定员时，按定员核定；