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技工院校教师绩效考核存在的问题及对策分析 摘要：目前，多数技工院校的绩效管理还停留在对德、能、勤、绩、廉五个方面的考核，没有形成有效的、科学的绩效管理系统。本文通过深入剖析技工院校教师绩效管理中存在的问题，提出应根据技工院校教师实际情况，通过开展绩效管理培训，制定绩效考核计划，紧密结合技工院校实际情况科学合理设置绩效考核指标，建立以职业为导向的教师绩效考核体系，多元化绩效考核范围及评价主体，重视平时考核与年终考核的结合，同时建立绩效沟通和反馈的良性运行机制，加强绩效考核监控等措施，探索完善教师绩效管理体制的最新路径，最终顺利贯彻落实教师、技工院校的双赢目标。教师作为技工院校的首要资源，直接决定技工院校一切教学活动，以及整个院校的市场竞争能力和发展前景。究竟怎样借助科学合理的绩效管理途径，提升技工院校整体办学和人力资源管理质量，是各类技工院校领导必须集中审视的时代性课题。所以说，尽快理清当前我国技工院校教师绩效管理遗留的问题，并探讨出富有针对性的应对策略，显得十分必要。一、技工院校教师绩效管理的特性探究技工院校创建运营的核心动机，就是有效发挥就业导向作用，以服务为宗旨，培养面向生产、服务和管理的一线需求的高素质技术技能人才，培育精益求精的工匠精神，推进技工院校专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与工作过程对接，推广“校企双制、工学一体”办学模式，促进技能就业、技能成才，服务地方经济社会发展。正是在如此特殊的目标定位状况下，使得教师绩效管理机制和普通高等教育相比，呈现本质性差异。具体特征为：（一）培养目标独特与普通高等教育人才培养目标不同的是，技工教育肩负着培养面向生产、建设、服务、管理第一线需要的高素质技能型人才的使命。技工教育是我国职业教育的高等层次。技工院校人才培养必须为区域经济和社会发展服务，向社会输送千千万万实践能力强、具有良好职业道德的高素质技能型人才。这就要求技工院校的教师首先必须是高素质技能型大师，不仅要具有广博的知识、精湛的教学技能、高水平的科研能力、熟练的职业技能，还要能全方位开展校企合作，实现产、学、研结合。（二）教师来源途径多元技工院校中的师资团队，包含接受高等教育的专业型人才，同时亦包含具有较强实践应用能力但学历水平不高的应用型人才；既具有丰富技工教育实践经验的教师，又有处于作业一线的技术人员。归结来讲，当前我国技工院校师资团队来源呈现多元化的特点，令其绩效管理工作极具挑战。（三）教学管理对象丰富技工院校的学生，通常都是未能顺利通过高考的青年群体，这类人员在理论知识、学习习惯和自我监督控制能力上相对欠缺。此外，技工院校培训的对象还包括农村劳动力资源、失业人员和退役士兵等，在这部分人员实际工作经历、学习技能、社会背景不尽相同等条件影响下，使得学制教育、社会培训等领域中的对象变得愈加丰富多样。面对此类状况，用传统的绩效管理方式必然遗留严重的适应性低下问题，因此，有待进一步融入多重实际状况加以改革调试。（四）教学评价模式复杂技工院校对于学生实践应用技能的培养十分关注，主张工学一体化。所以，一直以来，我国许多技工院校都同步设置理论和实习指导等不同教学结构单元。因此，在课堂教学评价环节中，单纯沿用传统的课堂教学评价指标，势必存在一定的局限性，因此需要结合不同专业特性实际差异，沿用不同类型的课堂评价标准以及构建健全化的绩效考核指标体系。（五）考核体系独特技工院校的特性决定了技工院校教师考核体系的特性。技工院校教师的绩效考核体系与普通高等院校教师的考核体系截然不同，应涵盖师德、教学能力、专业建设、课程改革、科研水平、职业技能、校企合作等诸多方面，而普通高等院校教师的绩效考核体系则无须包括职业能力和校企合作等方面内容。二、目前我国技工院校教师绩效管理工作中存在的弊端问题（一）绩效管理的指导思想存在问题目前技工院校对教师进行绩效管理时缺乏科学的指导思想。技工院校对于考评结果的应用目前多体现在两个方面：一是为发放津贴或奖金提供依据，二是为各种评优提供依据。即将考核定位于利益分配的依据，使得教师在绩效考核中存在心理上的压力，面对考核不能客观的评价其他教师和自己，导致绩效考核结果的效度和信度降低，达不到通过绩效管理促进提高部门和教师绩效的目的，也不能对教师进行有效的职业生涯规划，不能为教师职位调整、培训等提供有效的依据。由于指导思想的不科学，也导致技工院校教师绩效管理的行政化倾向日趋严重。（二）对绩效考核的作用和意义认识不足，教师对绩效考核存在抵触情绪对绩效考核的作用和意义认识不足，使每年的绩效考核活动流于形式。部分技工院校仅仅将教师年度考核作为一项例行任务来完成，大多数停留在每学年填写一张教师考核表上。另外，绩效考核中教师抵制评估，对评估工作不支持、不配合。尽管绩效评估对于学校和教师个人来讲都很有效，