《就业指导》考核方式改革中的“三个超越”.docVIP

《就业指导》考核方式改革中的“三个超越” 　　摘 要： 《就业指导》的特殊性决定其考核方式必须进行改革：要超越以理论知识测试为主要方式的传统考核制度，实现对学生就业能力的综合评价；超越以终结性评价为主要方式的传统考试制度，实现对学生就业能力的形成性评价；超越以教师为唯一评价主体的传统制度，实现对学生就业能力的民主评价。 　　关键词： 《就业指导》 考核方式 “三个超越” 　　 　　课程教学改革中的各个环节相互影响，相互制约，局部或孤立的改革往往难见成效。考核是教学过程中的一个重要环节，是检验学生掌握知识的数量与质量，检查学生技能的准确程度与熟练程度，检查老师教学效果的有效手段［1］。传统的考核方式往往以一两张考卷，一两次考试，一位或几位教师来确定学生的知识能力水平，这样不能形成对学生客观与全面的科学评价。它更强调理论，忽视实际应用能力；强调孤立、分散的知识点，无法比较学生的综合职业素质；以单调的分数来描述学生的素质，不利于帮助学生形成对自身能力正确的自我认识和评价，也不利于学生的自我调整和发展。《就业指导》是集理论课、实务课和实践课为一体的综合课程，教学评估重点在于评价学生的综合职业能力［2］。课程的特殊性决定了《就业指导》的考核方式必须改革，而改革过程中必须实现“三个超越”。 　　1.超越以理论知识测试为主要方式的传统考核制度，实现对学生就业能力的综合评价。 　　《就业指导》作为指导学生获得一种就业能力和面向社会的生存能力的实用性课程，要为学生的实效就业提供必要的帮助，更要为大学生提供可持续发展的终身就业能力［3］。就业能力其实是合理的择业心态、良好的气质形象、强烈的人格魅力、较强的书面与口头表达才能、信息搜集与鉴别能力等的综合体现，是一个人的综合素质的集中展现。《就业指导》的外延应是大学生综合素质在求职就业过程中的具体体现，而传统的理论知识考核方式，却谨守着教材理论知识这一狭小的天地，只能考核学生的“所知”与“所不知”。而学生掌握就业理论与知识，不等于他们能发挥其就业能力，灵活展现其综合素质。所以，《就业指导》重在考核学生的“所能”与“所不能”，发现其“所具”与“所不具”。因此，我将书面的理论知识考核改为以参加“模拟应聘”的形式进行，其中有模拟面试、检索就业信息、制作求职简历、签订虚拟的劳动合同等环节，全程侧重于对学生能力和素质的综合评价。新的考核方式与学生未来职业发展的实际需求相结合，为学生参与未来的就业竞争提供可资借鉴的经验蓝本。每一次参加考核，学生都获得宝贵的“初体验”，而体验的生成又促进学生将体验转化为可迁移的面试技能，提高学生的自我形象设计能力、求职信息搜集能力和语言应对能力［4］。 　　2.超越以终结性评价为主要方式的传统考试制度，实现对学生就业能力的形成性评价。 　　长期以来，传统教学评价都依赖于终结性评价方式，即以考试成绩来评定学生的学习能力和教学质量。这种传统的评价往往只要求学生关注结果，而对于学生如何得到这些结果却漠不关心。形成性评价，是一种注重过程的评价，是关注未来、关注学生发展的评价。只有在教学中及时了解学生在学习过程中遇到的问题、作出的努力，以及获得的进步，才有可能对学生的持续发展和提高进行有效的指导；正因为关注过程，才能有效帮助学生形成积极的学习态度、科学的探究精神，才能注重学生在学习过程中的情感体验、价值观的形成，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的全面发展［5］。 　　在实践中，我以“模拟应聘”的形式，将全班同学分为若干小组，来组织完成整个《就业指导》的教学与考核。首先让每个小组查找本地医药企业历年的招聘信息，然后从中抽出数家企业为模拟招聘单位，鼓励学生走访这些单位，了解企业对人才的要求。然后每组推荐一位同学作为“模特”参加面试，全组同学帮助模特制作简历，设计形象，了解信息，并给予面试前的辅导。在面试完之后，又与优胜者签订虚拟劳动合同，至此，整个教学与考核过程才完结。 　　反馈、鼓励、指导是形成性评价的三个要点［6］，在这一过程中，要组织学生与企业管理人员进行访谈，多次进行小组讨论，有“模特”与“面试官”的总结发言，有“观众”的即兴点评，还有教师的全程指导，形成性评价贯穿于学生的整个学习过程。要激发学生学习的热情，帮助学生获得成就感，增强自信心，培养团队合作精神与组织沟通能力。 　　3.超越以教师为唯一评价主体的传统制度，实现对学生就业能力的民主评价。 　　传统的考核方式，突显的是教师的权威，而这种权威是透过试卷上的大红叉冰冷地作用于学生。在大批量的试卷批改中，教师无法也无从谨慎地运用这种权威，以形成对每一个学生既合理又全面的评价。教师给出的分数是一元性的，有时甚至是片面的带有专制性的评价。 　　而《就业指导》考核方式的改革鼓励学生、企业管理人员等参与到考