中小企业招聘工作改进研究.docVIP

中小企业招聘工作改进研究 　　【摘 要】招聘难，难招聘是当前很多企业面临的问题，总是觉得找不到合适的人，公司总是处于缺人状态，让很多企业的发展遇到障碍，甚至影响到正常的业务开展。中小公司中这种状况尤甚，让企业主们苦不堪言。 　　一、中小企业招聘现状 　　对中小企业的招聘实际进行调查之后发现中小企业的招聘工作具有十分鲜明的特点： 　　（一）招聘基础薄弱 　　大多数中小企业的招聘工作都不是由专门的人力资源部来计划执行的，许多都是直接由经理或部门主管直接进行面试，缺乏一定的专业性。这样进行招聘随意性很大，不能很好的为企业长期的发展服务。在招聘的时间和招聘成本方面，中小企业的投入也较少。许多企业都是什么时间缺人了什么时间进行招聘，甚至有的企业更是常年都在进行招聘，缺乏一定的规划。此外，许多的中小企业并没有根据自身的实际情况制定科学的人力资源规划和工作分析。这些都是招聘的基础，只有明确了岗位的职责和任职者的要求，在招聘时才能更好的进行筛选，选择适合企业的人才，提高企业招聘的有效性。 　　（二）招聘方式相对单一 　　大多数中小企业，由于企业规模较小，自身吸引力不足，无法参加重点院校的校园招聘，因此无法获得企业长期发展需要的重要人才，因此在招聘时就只能被迫选择非重点院校的校园招聘和传统媒体的方式进行招聘。并且大多数中小企业在招聘时也不会根据所需人员的不同而选择不同的招聘方式。这使得中小企业在招聘时十分被动。许多中小企业因为不重视投入，企业也在招聘高级管理人才时也不经常使用猎头招聘，这对企业的人力资源储备及其不利。 　　（三）面试专业性差 　　中小企业在招聘过程中通常存在一个严重的问题：面试专业性差。这主要体现在两个方面，一方面是面试队伍专业性不强，面试官素质不高；另一方面是面试的方法随意性大，面试问题不严谨。 　　应聘者到公司面试时，一方面通过了解公司的办公环境与员工工作状态对公司进行大概了解，另外一方面就主是通过与面试官的交谈来对公司进行深入的了解。因此，面试官不仅是要招到合适的人才，更要懂得通过自己来宣传企业的文化与价值观。但是，在许多中小企业，由于管理者的不够重视，因此面试官的专业素养并不是很高，甚至没有的面试团队，致使招聘结果存在偏差。 　　在面试之前，许多企业也并没有计划要选用怎样的面试方法：结构化面试？非结构化面试？还是半结构化面试？情景面试？无领导小组讨论？在实际面试中，许多企业只是采用面试的方法，这样容易因个人偏见产生不公平的结果。对于面试过程中所提的问题，面试人员容易重复提问，也会因为没有提前规划好而遗漏重要信息或者询问不相关的问题。 　　（四）人员流动率高 　　中小企业要想获得发展上的优势，对于专业技术的人才需求，越发的凸显出来。拥有一位或者一个优秀的人员团队，会给企业带来突飞猛进的增长，从而一些企为了增进自身的竞争力，会在用人薪酬和个人晋升空间方面，抛出更具吸引人才的橄榄枝。让一些优秀的人才，寻找属于更适合自己的位置。 　　当然，这样的人才竞争方式，不免会给一些在人员薪资待遇和员工个人发展空间狭窄的公司，带来一定的人才流失甚至是大面积的流失。使企业自身耗费财力物力培养出的人才，流失而去，这对中小企业来说，自身培养人才的环境相对较差，如果在出现这样的人才流失，致使企业仍需在短时间内反复的去培养人才，耗费更多的人力物力，从而给企业自身带来各方面的损失。 　　二、现状产生的可能原因 　　产生这些问题的原因主要集中在以下几个方面： 　　（一）招聘理念因素 　　许多中小企业的管理人员对于人力资源管理并不熟悉，并因缺乏重视，造成了“行政人事不分家”的局面。对于招聘工作更是缺乏科学的认识，认为招聘仅仅是招到人即可，只在乎人员的数量而不关心人员的质量，因此这也使得人力资源部门变的可有可无了，招聘工作无法顺利开展。 　　（二）招聘的工具和流程因素 　　招聘工具是企业人力资源部门在进行招聘使所要使用到的辅助工具，通过使用各种招聘可以对应聘者各方面的了解，从而提高招聘的有效性。常用的招聘工具主要有三种：①心理测验；②知识考试；③情景模拟测验。中小业进行招聘时很少使用这些工具，因此招聘的有效性不佳。 　　许多中小企业并没有合理的招聘流程，只是单纯的在人员出现空缺时进行招聘，很多企业更是认为招聘只要什么时候缺人就什么时候进行招聘，甚至许多中小企业常年都在进行招聘，但却总是招不到合适的人才。在招聘的整个过程中也是随意性很大，使得人力资源制度整体缺乏系统性和科学性。 　　（三）面试考官能力因素 　　由于中小企业对人力资源的不重视，因此它们的人力资源部门并不像大企业那样正规，而面试人员的素养与面试成功与否密切相关。中小企业许多都是由经理或管理人员直接进行面试的，虽然他们也有着丰富的人生经验和阅历，但是对于