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基于综合激励模式下独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议 　　摘 要： 本文根据独立学院辅导员的工作特点，结合高校人力资源开发的内容，运用综合激励模式，提出独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议。 　　关键词：独立学院 人力资源开发 辅导员 　　 　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《教育部普通高等学校辅导员培训计划（2006―2010年）》配套文件的出台，标志着高校辅导员队伍人力资源开发进入了一个新阶段。加强辅导员队伍人力资源开发，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和有效机制。但纵观全国高校独立学院，辅导员队伍人力资源开发在素质要求、岗位设置、岗位职责、培训、考核、激励机制等方面仍在探索之中，辅导员队伍人力资源开发之路任重而道远。 　　一、综合激励模式 　　罗伯特?豪斯综合了多种激励理论，根据期望动力律：激发力=效价×期望概率，并把内外激励内素归纳起来，提出具有代表性的综合激励公式： 　　M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej） 　　其中i：内在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：该项工作任务的激励水平的高低，即产生动力的大小；Vit：该项工作本身所提供的内酬效价，即主观上认为该项工作的社会意义（价值）的大小；Eia：该项工作任务完成的效价，即主观上完成该项工作所能获得的奖酬的价值的大小（请注意Vit与Via的不同点）；Eej*Vej：一系列从变量的总和，其中Eej―任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；Vej―对该项外酬的效价。 　　如果把M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej）变形为：M=Vit+Eia?Via+Eia?Eej*Vej）则展开式的三项分别表示：Vit：工作本身的效价，即该项工作本身的内激励；Eia?Via：任务完成所起的激励作用；Eia?Eej*Vej：各种外酬如工资、福利、升职、表扬等）所起的激励效果之和。 　　Vit和Eia?Via两项属于内激励，Eia?Eej*Vej项属于外激励。二者之和表示内外激励的综合效果，从公式的代数运算结构上看，提高Vit、Eia、Via、Eej、Vej这五个变量中的任何一个，均会引起从值的增大。因此，按此模式，设法提高这五个量的值，就能够达到提高M值，即提高激励水平的目的。 　　二、独立学院辅导员工作特点 　　（一）待遇偏低，思想不稳。 　　受传统观念的影响，许多独立学院仍然认为辅导员工作具有非职业性和非专业性的特点，所以，体现在选聘上没有专任教师的条件和要求高，在培养上没有专任教师的机会多，更没有从独立学院事业长远发展的角度把辅导员队伍建设提上议事日程，薪水待遇明显低于专任教师。待遇偏低不仅影响着辅导员工作的积极性，难以调动和发挥他们的主动性和创造性，而且使他们心灵上受到一定的伤害，产生低人一等的思想，从而导致一些辅导员不能安心工作，把辅导员工作作为临时性的跳板、见机谋求新的出路，出现辅导员队伍不稳定、流动快的现象。 　　（二）出路模糊，动力不足。 　　独立学院自身的性质决定了独立学院的辅导员缺乏归属感和主人翁意识。和公办院校相比，独立学院的辅导员在人事制度、管理使用、培养考核、职称评定等方面都不同。尤其是在职称评定等事关辅导员切身利益和个人发展的重大问题上，许多独立学院目前尚无明确的制度规定，导致许多辅导员未能把辅导员工作看作一项事业而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表现在工作上被动应付，以不出事为工作目标，热情不高，动力不足。 　　（三）职业危机，压力较大。 　　由于独立学院采用民营机制，在员工绩效管理中推行“问责制”和“末位淘汰制”，辅导员即使工作再努力，也难保所管理的成百上千学生不出意外，一旦有事故发生，首先受到问责的就是辅导员。正是这种对未来不确定事故的忧虑所引发的职业预期压力，让辅导员深感“职业安全”经常面临威胁，不得不时刻紧张地为保住已有的岗位而殚精沥血。另外，独立学院学生具有“三差一强”的特点，即文化基础较差、自律性较差、心理承受能力较差和个性较强，使得独立学院辅导员工作压力较大。 　　三、独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议 　　高校人力资源开发是指高校组织通过多种有效的方法、手段改进起组织范围内具有现实或潜在劳动能力的教职工工作能力，提高其业务水平，使其潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使高校组织获得最佳的社会经济效益的活动过程［1］。它包括三个方面的内容：一是对职工实施业务技能的开发，即基本素质的开发；二是环境的开发，即组织机构的开发；三是对共同价值观的开发，即高校的文化建设。前两者一个是主题开发，一个是载体的开发，都是“硬件”的开发，而后者虽为“软件”的开发，但其意义更为深远。 　　（一）充分提高