人力资源培训与开发 Chapter 5.ppt

第五章 培训成果的转化 第五章 培训成果的转化 本章内容结构 学习目标 开篇案例 引言 培训设计 影响培训成果转化的工作环境特征 为培训成果转化创造有利条件的组织环境 讨论题 学习目标 诊断并解决培训成果转化的问题。 创造有利于培训成果转化的工作环境。 向管理者说明如何确保培训成果转化的实现。 阐述同因素理论、激励推广理论和认知转化理论对培训成果转化的启示。 说明用来支持培训成果转化的方法。 说明学习型组织的重要特征。 提供如何进行知识管理的建议。 开篇案例： KLA-Tencor 公司： 以培训评定等级 资料来源：Base on K.Ellis, “Developing for Dollars,” Training (May 2003): 34-39; G. Johnson,”KLA-Tencor,” Training (March 2003): 48-49 位于加利福尼亚州圣迭戈的KLA-Tencor公司是一家为半导体行业提供进程控制方案的供应商。它的每个雇员都要接受平均每年200小时的培训，公司每年的培训费用高达4180万美元，而且公司每49个雇员中就有一个培训专职人员。雇员培训是公司运营的一部分，公司非常重视雇员的培训和开发，在这两方面都投入了大量资金，并且将他们与公司的经营战略紧密挂钩。例如，在最近Training杂志前100名排行榜上，公司名列第五。由于在培训方面的投资是高水平的， KLA-Tencor公司采取了一些步骤来保证雇员和管理者们认真对待培训，并将培训成果运用到工作中。 公司最关心的问题之一就是很多雇员都把培训当作他们的假期。为了解决这个问题，公司在培训课程中引入了一项通过/未通过政策。如果雇员没有通过培训课程中的任何一部分，公司就会采取相应的管理措施。这名雇员会被要求退出本次培训，制定绩效改进计划，并且重新参加培训的课程。这项政策的实施，提高了雇员的能力水平，降低了低绩效的雇员的比例，从而为公司节约了140万美元。但最重要的成果是，这项政策改变了雇员对培训的看法。以前，培训课程一结束，雇员便匆匆离去。但是现在受训者会留下来，组成学习小组共同完成作业和任务，上课的迟到率也从20%降到了0。这项政策同样也鼓舞了技术性指导者的士气，因为他们看到他们的学生真正的投入到学习中，并且对课程充满了兴趣。 管理者们也充分重视雇员的发展，因为他们的激励计划是部分建立在雇员的培训与开发基础上的。激励计划包括三个部分，分别是财务、生产率及战略目标。雇员的培训与开发属于战略目标之一。通常，管理者的10%-30%的奖金是与雇员开发相关的。而对于某些管理者，高达75%的奖金是建立在雇员开发的基础之上的。这一比例一般随着培训对公司经营的重要性的变化而变化。这项激励计划可以使雇员的奖金和他们的生产率相挂钩，只有那些能保持一定的培训与认证水平的雇员才能拿到生产率奖金。对于一些诸如工程服务的工作，这项奖金的比例会在10%-15%之间浮动。同时，这项计划使培训不仅成为管理者的责任，更成为每个雇员的责任。 什么是培训成果转化 鲍德温和福特（BaldwinFord）的定义：培训成果转化时将在培训过程中获得的技能推广到实际的工作环境中，并且始终保持这种获得的技能的过程。 斯温尼（Swinney）的定义：培训成果转化是一种课堂效果与期望现实环境中发生的绩效两者之间的有机的联系。 布罗德和纽斯姆（BroadNewsstrom）的定义：培训成果转化是指受训者将培训中的所学（知识、技能、行为方式和认知策略）有效且持续的应用于工作当中。 泰勒（Taylor）的定义：培训成果转化是受训者将参加培训后获得知识、技能有效的运用到工作当中。 培训成果转化 培训成果转化（transfer of training）是指受训者持续而有效的将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 图5-1 培训成果转化过程模型 推广（generalization）是指受训者将所学技能（语言知识、动作技能等）应用于与学习环境中遇到的问题和情况相似但不完全相同的工作中的问题和情况中去的能力。 维持（maintenance）指长时间持续应用新获得的技能的过程。 培训设计 培训转化理论的应用 表5-1培训转化理论 同因素理论 激励推广理论 认知转换理论 近转化和远转化 自我管理战略 表5-1培训转化理论 同因素理论 同因素理论（Theory of identical elements）由桑代克和伍德沃斯提出，该理论认为培训转化只有当受训者在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料