第六章 酬战略.ppt

第六章 薪酬战略 案例１思科公司的薪酬政策（高科技通讯行业） 公司的薪酬整体水平就像公司的发展一样处于世界领先地位。为了领先地位，公司每年至少会做两次薪酬调查，不断更新。思科公司的工资是中上，奖金是上上，股金是上上上，加起来水平就是世界先进水平。 [分析]公司是高科技通讯企业，市场变化无定，就像英特尔CEO所说“只有偏执狂才能生存”，在速变的市场机会面前，公司只有以最快速度集中优秀人才，才能有竞争优势。公司用高薪吸引人才，同时为对抗未来的市场风险采用给核心员工配发高额股权的方式，使公司骨干与企业共享利润，共担风险。 案例２沃尔玛公司的薪酬政策 1971年公司开始实施利润分享计划，运用一个与利润增长相关的公式，把每个合格员工工资的一个百分比归入他计划的份额，员工离开公司时，可以现金支付，或以公司股票方式领取自己的份额。如有一个普通员工的利润分享数从1981年的8000美元到1991年达到22.8万美元。他说：“如果你忠于这家公司，你的忠诚所取得的报酬是惊人的。我很高兴自己能忠心耿耿。” [分析]公司是一家服务型企业，要靠价格的优势和优质的服务来取胜。因此，他的薪酬政策并非靠高薪来不断吸引人才，而是通过让员工来分享公司利润，使员工感觉到自己是企业的“合伙人”，员工就会自觉的善待顾客。 案例３华为的薪酬政策 采用高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司的主要岗位薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。员工的实际薪酬增长一般不超过劳动生产率的增长。 薪酬水平要充分的拉开距离，要有利形成公司的核心层、中坚层和骨干队伍，薪酬向核心职位和核心人才倾斜。 薪酬制度保持高度的弹性，从而为公司的成长和员工的发展提供长久的激励机制。 [分析]公司处在高科技通讯领域，同样采用高薪吸引人才，同时注重在公司内培养中坚力量来支撑公司的发展。通过拉开薪酬差距来形成内部人才竞争机制，使优秀人才不断出现。同时由于公司处在高速发展期，为把员工的待遇与其业绩挂钩，在薪酬制度的设计上要有充分的弹性，即待遇随个人业绩变动，让每个员工都关注业绩问题。 本章主要内容 第一节 薪酬战略的内涵和重要性 第二节 构建全面薪酬战略 第三节 影响薪酬战略的因素 第四节 薪酬战略与组织战略的整合 本章重点 薪酬战略的内涵； 全面薪酬战略的构建； 第一节 薪酬战略的内涵和重要性 一、为什么提出薪酬战略 二、薪酬战略的含义 三、薪酬战略的特征 四、薪酬战略的内容 五、薪酬战略的重要性 为什么提出薪酬战略 1.经济全球化、竞争的加剧，竞争的方式与途径发生变化。 2.我国企业改革的实践不断将薪酬推到改革的前沿，多少企业改革成败与薪酬制度有关。 3.战略的研究也为正视薪酬的作用创了条件。 薪酬战略的内涵 薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。 注意两点：其一, 薪酬战略不仅指薪酬决策, 也包含薪酬管理。其二, 并非所有的薪酬决策都是薪酬战略, 只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。 薪酬战略的特征 1．薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。 2．薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。 3．薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。 薪酬战略的内容 薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。 最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。 薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。 薪酬基础及政策 薪酬基础指确定薪酬的依据与条件, 即员工的薪酬由什么来确定。主要须考虑两方面问题： 其一，薪酬确定主要依据的要素 其二，年资、技能、职务(岗位) 、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度如何？ 薪酬水平及政策 薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。 主要考虑三个要素： 其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平（领先型、跟随型、和滞后型） 其二, 组织自身的绩效与财务状况 其三，组织自身的发展阶段 薪酬结构及政策 薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。 （1）基本薪酬与可变薪酬。 （2）经济性薪酬与非经济性薪酬。 （3）短期薪酬与长期薪酬。 （4）工资与福利。 薪酬文化及政策 薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。 薪酬文化及政策所讨论的问题主要包括：把薪酬看成是“人力成本”还是“人力资本”？薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础？薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”？薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励？薪酬决策是侧重公平还是效率, 强调外部竞争性还是内部公平性？ 薪酬管理及政策 薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理。 薪酬管理及政策要讨论三个方面内容：其一，薪酬信息的公开