第六讲 酬制度设计的总结.ppt

基于战略视角的薪酬管理 第六讲 薪酬制度设计的总结 现代薪酬管理学体系中的专项设计操作技术大致包括如下四大模块： 模块一：基本薪酬设计 在整个薪酬项目体系中，基本薪酬是根据员工人力资本要素及其所任工作职位权重程度等因素设计确定的一种相对固定性货币报酬。 基本薪酬设计的总体思路：坚持内部相对公平性和外部竞争优势性两大原则，通过工作职位评价和薪酬市场调查，分别确定基本薪酬结构和水平，最后经过综合平衡、反复调整和不断完善，形成一套结构合理、水平适当的基本薪酬体系。 * 人力资源管理研究 主讲教师：艾 东 安徽工业大学文法学院 EMAIL:aidong05@126.com 按岗付酬：基于工作职位相对价值进行基本薪酬设计，是工业化传统遗留下来的主流模式。 按能付酬：其实是一种具有古老文化底蕴及悠久历史传统的薪酬设计思路。如果说，职位薪酬是一种与现代工业化企业组织形成和发展需要相联系的薪酬设计思路，那么相对来说，按能付酬是一种起源于前现代社会而更适应于后现代组织变革需要的薪酬设计思路。 基本薪酬设计，除了要考虑职位和能力两个基本要素外，还须通盘考虑员工年功序列、特殊岗位和区域差异等辅助性因素。相应地，在职位薪酬和能力薪酬两个主要项目之外，年资和津贴也是基本薪酬两个重要组成部分。 模块二：绩效薪酬设计 绩效薪酬可以针对组织中不同职能部门和业务类别的员工群体特点来设计。 大致可以分为生产操作人员、经营管理人员、市场营销人员和专业技术人员等类别，有针对性地设计和实施各具特色的绩效薪酬制度体系，主要有计件工资制、年薪制、佣金分成制和奖金制等几种 通常有收益分享计划、利润分享计划、综合绩效薪酬激励计划和长期股权激励计划等不同运作模式 模块三：员工福利计划 员工福利是组织支付给员工的外在间接薪酬项目，员工福利制度是现代组织薪酬管理制度及社会保障制度的重要组成部分，员工福利计划是现代薪酬战略规划与管理体系中不可或缺而且越来越重要的内容。 员工法定福利计划，即根据国家法律规定必须强制实施的福利项目序列，除法定休假(包括公休假日、法定假日、带薪休假和病假)和住房公积金类福利项目外，主要是指法定的养老、医疗、工伤和失业等社会保险项目。 员工福利计划，除法定社会保险项目序列外，用人单位往往还根据实际需要和情况自行设置一系列补充福利项目。 以企业年金和团体养老保险为主要内容的员工老年保障计划；以补充医疗保险及团体人寿、意外伤害和健康保险为主要内容的员工健康保障计划；以生活服务、心理辅导和家庭援助为主要内容的员工帮助计划；以住房补助等为主要内容的员工基金补助计划；以带薪休假为主要内容的休闲娱乐福利计划；以教育培训为主要内容的员工职业发展计划，等等。在实践中，成功导入和推行员工福利计划是一项具有挑战性的HR管理工作，不仅要在整体设计上有战略针对性，而且要在实施环节上讲究策略艺术性。 模块四：薪酬体系整合设计 外在直接薪酬与外在间接薪酬的结合 内在直接薪酬，就是指基于工作内在激励性特征而获得的满足感，大致说来，工作内在激励性特征有四个层面的意义：①工作内涵性意义；②工作主体性意义；③工作职业性意义；④工作社会性意义。 内在间接薪酬，是指与工作内在激励性特征关系不大，但与工作潜在隐含性条件密切相关的一系列报偿性因素，诸如：组织环境适宜与否，办公设施及条件好坏，交通与通讯便利程度，作息时间安排是否具有弹性，以及职位及头衔是否具有吸引力，等等。 基于广义薪酬概念和战略性激励理念，将内在薪酬与外在薪酬统筹起来，进行平衡设计、整合规划与协同管理。 三大部门的薪酬制度研究热点 1.工商企业股权激励管理实践 到19世纪末20世纪初，现代股份公司“两权分离”的结果，在公司股权逐渐社会化、分散化的同时，公司控制权越来越内部化、集中化，由此造成的一系列制度性矛盾和现实运作难题，成为当代企业理论研究的主要课题。 员工持股计划(ESOP) 20世纪80年代以来在公司并购浪潮中出现的管理层收购(MBO)，作为一种特殊形式的杠杆收购(LBO)，是由公司管理团队借助金融杠杆购买本公司股份，实行资产重组、调整公司股权结构，从而达到控制企业所有权的目的。 产权比较清晰和公司治理结构健全的情况下，公司决策机构通过设计和实施适当的经理股票期权计划(ESO)，使那些掌握企业未来运营控制权命脉的人力资本所有者与企业结成命运共同体，以期达到对专业化人力资本给予长期激励的目的。 2.政府公务员薪酬管理实践 公务员基本薪酬体系设计，需要遵循的基本准则简单地说就是：贯彻按劳分配原则，保持正常增资机制，平衡收入分配关系。 中国现行法规要求，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，简称职级工资制。 福利待遇与职务晋升是国家公务员群体的两项最重要