第五章 大工13秋《管理学》辅导资料十三.docVIP

管理学辅导资料十三 主 题： 第五章 人力资源开发与管理（第3—4节） 学习时间： 2013年12月23日-12月29日 内 容： 第五章 人力资源开发与管理（第3—4节） 这周我们将学习第五章中的第3—4节，这部分重点介绍绩效考评和奖励以及人力资源的培训与发展相关内容，下面整理出的理念框架供同学们学习。 第三节 绩效考评和奖酬 绩效考评为企业的奖酬制度提供了基础,在公平、有效的绩效考评基础上建立起来的奖酬制度,能够激发起员工努力工作的积极性,同时,也为企业吸引优秀人员进入企业工作提供了保障。 一、绩效考评的意义、性质与目的 员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 既然绩效必须经过考评,因此必须制定出相应的测量与考核的标准与方法。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。 二、绩效具有多因性、多维性与动态性。 绩效的多因性,是指绩效的优劣不是取绝于单一的因素,而是受制于主、客观的多种因素影响。影响工作绩效的四种主要因素是激励、技能、环境与机会。 模型也可用如下公式表示: P=F(S,O,M,E) 绩效的多维性，即需从多种维度或方面去分析与考评。如一个工人的绩效除了产量指标之外,质量、原材消耗、能耗、出勤以及团结、服从、纪律等都需要综合考虑,逐一评估。 绩效的动态性,即员工的绩效是变化的。随时间推移,绩效差的可能转好,绩效好的也可能变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。 三、绩效考评的目的与功能： (1)绩效考评首先是一种绩效控制手段； (2)绩效考评是建立合理奖酬制度的基础； (3)绩效考评结果又是员工调迁、升降、淘汰的重要标准 ； (4)绩效考评对员工的培训与发展有重要意义 。 四、绩效考评的标准 根据工作绩效的多因性,我们知道影响工作绩效的主观因素是工作的积极性和工作者的技能,因此在绩效考评时,也应从这两方面入手。 五、绩效考评的方法 (1)据绩效考评内容的不同可以将绩效考评分为以下三种基本类型: ①品质基础型。品质基础型考评主要用于评价员工的个性或个人能力、特征等 ； ②行为基础型。行为基础型考评重点评价员工在工作中的行为表现,即工作是如何完成的； ③效果基础型。效果基础考评的重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程。 （2）从考核的技术方面分类,可以将绩效考评的各种方法分为两大类: ①客观型考评法。这种方法依靠的是对两类硬指标的考核。一是生产性指标,如产量、销售额、废次品率、原材料消耗、能耗等；二是个人性指标,如出勤率、事故率等。 ②主观考评法。 (3)常用的具体考评方法 ①分级法。个体排序法；相对比较法；强制分配法，按照统计学中的正态分布规律来进行分组。 ②量表法。 ③关键事件法。 ④评语法。 ⑤行为锚定评分法(BARS法)。此法实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来。 (4)新型绩效考评方法 ①目标管理法(MBO) 目标管理法具有三个明显的优点:目标明确、高度民主性、培养性,这种考评方法的考评与控制功能与它的培养功能同等重要,因为它融合了“个人培养计划”在其过程中。 ②按管理者标准考评管理者 对于管理者的最佳考评办法是利用管理的基本方法和原则作为考评标准。这种考评方法是按管理的职能进行分类,然后对每一项职能提出一系列问题,这些问题旨在反映每一领域最重要的管理基本原则。 五、绩效考评的实施过程 (1)确定考评内容 (2)选择考评者 (3)分析考评结果,辨识误差 (4)反馈考评结果 (5)绩效考评管理 六、奖酬管理 奖酬的实质,就是企业对它的员工(包括管理者)给企业所作的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应的回报或答谢,实质是一种公平的交换或交易。 企业的奖酬主要由薪酬、福利和奖励三种成分构成。 奖励——体现激励 奖金 利润共享和效率成果共享 员工持股和股票期权——课后阅读案例《期权激励，调动员工积极性》 经济奖励被广泛地用作激励因素,但它也会产生一些负作用。 合理的奖酬制度要求具有公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。 第四节 人力资源的培训与发展 一、人力资源开发的重要性 (1)开发和尽量充分利用现有人力资源的潜能； (2)是现代企业对社会应尽的一种不可推卸的义务； (3)是在外界人才市场上有力竞争的手段； (4)使员工感受到本企业对个人重要需求给予满足的关怀与照顾,对他们价值的尊重与信任,从而培养出他们对企业归属感和责任心。 二、管理者发展的过程和训练 管理者发展过程经过几个步骤： 首先是个人目前的工作；然后是事业前途