2-3天的咨询式内训应该如何做.docx

2-3天的咨询式内训应该如何做？ T+#郑刚(*****)??14:59:17 讨论：企业对培训效果的要求越来越高，时间为1天的培训有时很难让企业在某个模块有系统性的提升，而系统化的咨询时间跨度较长，牵扯部门较多，时间与费用成本较高，2-3天的咨询式内训（前期简单诊断+定制设计课程+培训后形成简明操作手册）可能会更受企业的欢迎，要做好这类短期的咨询式内训，从产品设计到服务模式，您有哪些好的经验可以分享呢？发言30字以上，可以带微博连接，1234有序发言，本讨论在2个小时后结束。 ST沪衡康沈朔南(1341282655)??15:01:31 1、前期行业和企业调研和需求调研很重要，培训要以案例互动为主。培训后最好要制定学员的培训后成长计划。S快乐三杯(1253278519)??15:13:242、培训的前期沟通十分重要，不仅要和HR还要和受训人员做纸面调研，但与此同时也增加了老师的难度，现在的企业都讲求实战，但真正能将实战做到位的老师却很少，所以我认为老师自身的软技能也很重要。 T+#郑刚(*****)??15:17:353、谢谢两位的分享，前期调研确实很重要，但是这种短期培训很难象正式咨询一样，对总部各个部门一一做到当面访谈或电话访谈，仅靠几份问卷，与培训部门及主要部门的一两次地电话访谈，有时似乎很难保证调研的质量与全面性，在落地涉及多个部门的情况下，更是如此。要要求公司各部门作全面配合，在没有高层的大力支持下，很多公司HR部门协调起来会很困难（不排除有些企业执行力强，HR协调能力能做到这一点），但要获得高层的参与与全力支持，似乎又要变成一个咨询项目才有可能对此，如何在调研时间、机会、预算也有限的情况，尽可能做到全面深入，对于这一点，大家如何看？ T+#郑刚(*****)??15:24:454、就课程设计与授课方式，我同意ST沪衡康沈朔南的观点，在了解企业行业特性的基础上，应尽可能地挑选跟受训企业相关的事件作为案例进行分析，目前在这一块的一点小心得是：先介绍这个领域的标杆经验做法，然后归纳讲授实战方法，接下来选取实际案例进行分析解析，最后设定假想情境，进行分组实战模拟，讲师现场点评 T+#郑刚(*****)??15:33:555、但是存在的一个困难仍然是对企业各部门的实际需要、情况了解不全面、不深入，虽然通过分组互动能了解到各部门的更多需求与实际情况，也可以收集汇总各部门的一些好的做法，但是要在培训过后编撰一个真正实用的SOP手册，仍然会存在一定不确定性。或者这种简短的2-3天的咨询式内训，就只有可能形成一个类似操作要领之类的东东，很难形成真正意义的操作手册，即便是简化版的？ M美的学院莫昕xin10392@??15:35:466、培训和咨询还是有差异的。咨询式培训在两者之间，但是要形成解决问题的操作指引还是有难度的。能够在某些方面达成共识，有些工具方法可以得到认可并列入实行计划，就难能可贵了 T+#郑刚(*****)??15:40:027、多谢莫兄的指教，之所以提出这个问题，也是做咨询做得比较烦，一个项目动不动就几个月，再加上几个项目之间的撞车，虽然单价高，但时间效费比较低。如果这类几天制的咨询式内训能真正打开局面，其实对于讲师效费比要高很多，而且关键是时间上划算。 M美的学院莫昕xin10392@??15:40:54最好的方式是，先咨询式培训，再进入咨询 S快乐三杯(1253278519)??15:42:43 8、感谢6楼的发言，给了我启发，我认为培训效果分为两种：一种是增值，另一种是解决问题；而短期培训则倾向于前者，咨询倾向后者；如果在短期培训中抓准需求?，能达到70%以上的满意度，其实整体已经是成功的，光靠一次短期培训想要解决企业的问题是不可能的，培训是一种解决问题方法的传承，而真正解决问题的则是企业本身。  T+#郑刚(*****)??15:45:269、嗯，有道理。不过在采购了咨询式培训，再采购咨询，这两者间往往有一个时间间隔，半年，一年甚至更久都是有可能的。因此，咨询式内训本身在流程、工具上都需要进一步完善。现在感觉有点麻烦的就是这种短训之前的调研很难做到相对全面深入，以支持一个有实效的操作手则  冷眼看世界(1198009600)??15:47:3210、个人肤浅的感觉，咨询式培训是一个伪命题。是培训机构杜撰出来忽悠客户的一种概念。我从事过培训管理工作，也做过职业培训师，后来也做过咨询顾问和咨询管理。但是，我还是很难真正理解咨询式培训的核心价值和内涵所在。 T咨培师吴同文(165342063)??15:50:1611、培训只是一个药引子，关键看受训者的态度，如果能激发他们的学习实践热情，那么后续可以深入再培训或自己收集资料自学，如外界一直倡导的建立学