上海人力资源管理师技能考解题思路.docVIP

人力资源管理师案例分析与项目策划题解题思路 一、规划中存在的问题 1、不重视人力资源规划 2、人力资源规划和组织中的其他规划不协调 3、未及时清查内部人力资源情况，不了解内部人员的有用性。 4、人力资源供需不平衡 5、人力资源规划和企业的战略方向相脱节 6、没有随着企业的发展，提前做好人力资源计划 7、每次的变革都是迫于环境和外界的压力 8、没有人才储备机制和人员开发计划 9、不重视员工的职业生涯规划 10、缺乏文化建设和企业凝聚力建设 二、招聘中存在的误区 1、没有做工作分析 2、不符合招聘的投入—产出率（简历数—面试人数） 3、没有明确估算好时间差（发布招聘广告到录用之间所需时间） 4、没有明确的录用标准 5、没有科学的招聘来源和招聘渠道（或者过于单一化） 6、没有做成本估算 7、未严格按照招聘标准进行招聘面试，掺入个人情感因素 8、评估方法/手段不科学（过于单一）  建议采用多样化的评估方案和评估手段； 测试面试时，建议采用结构化面试+评价中心技术 9、面试时，追问方式不恰当——STAR原则、追问策略 10、没有做背景调查 11、招聘活动结束后，没有进行反馈和评估 12、面试时，用人部门没有参与面试 13、经筛选后给用人部门的简历评价过于简单 三、培训中存在的问题 1、没有进行培训需求分析 2、培训目的不明确 3、没有培训经费的预算 4、培训方法或者方式不科学 5、培训内容与培训对象不具有针对性 6、培训时间安排不合理 7、讲师选择不合适 8、没有严格执行培训计划 9、没有培训效果评估 10、没有将培训效果应用到实际工作中 11、没有将培训与绩效、薪酬相结合 12、没有将培训与职业生涯规划相结合 四、绩效管理中存在的问题 1、绩效管理与战略实施相脱节  例如：到了每年年底，各个部门的绩效目标都完成得非常好，但是公司整体的绩效却不好 2、绩效管理仅仅被视为一种专业技术  例如：人力资源部费尽力气制定出考核制度，但是实际执行时在许多部门流于形式，最终考核下来的结果大家都差不多 3、绩效管理被看作是人力资源部门的管理责任  例如：一方面各级主管认为考核很重要，另一方面又认为这是人力资源部的事情 4、绩效考评指标过于简单或者没有重点或者不科学 5、绩效考评指标不具有针对性，无法对所有员工产生牵引作用  例如：有的部门的员工对绩效考核制度认可度很高，而有的部门的员工对考核制度非常抵触，认为用这些制度根本无法考核。 6、没有明确的绩效考评标准 7、绩效考评方法不科学 8、绩效考评过程形式化 9、绩效考评主体单一  建议：360度考评 10、没有绩效沟通 11、考评者主观上的错误 12、没有绩效反馈 13、没有将绩效与薪酬、人事调整、培训、职业生涯规划相挂钩。 五、绩效考评中存在的问题 1、绩效考核的目标不明确 2、绩效考评指标过于简单 3、绩效考评指标没有重点 4、绩效考评指标不明确 建议：采用SMART原则 5、没有明确的绩效考评标准 6、没有沟通 7、绩效考评方法不科学 8、绩效考评主体单一 建议：360度考评 9、没有对考评者的培训 10、绩效考评过程形式化 11、考评者主观上错误 12、没有反馈 13、没有将绩效与薪酬、人事调整、培训、职业生涯规划相挂钩 14、缺乏监督 六、绩效面谈中存在的问题 1、没有明确的面谈目的或内容  5项目的或内容：对下属表现双方看法一致，指出优点，指出待改进缺点，对某项缺点改进计划达成共识，协议下一个考评阶段工作要项及业绩指标 2、面谈地点选择不恰当——不要选择让被考评者感到有压力感的地方 3、时间选择有问题 首先提出一个时间，然后征求下属意见 4、面谈态度不恰当——应诚恳、亲切、冷静 5、沟通的方式不恰当——封闭式提问和开放式提问的方式，用词，行为语言等 6、不给下属说话的机会或者时常打断下属说话 7、只关注缺点而看不到优点（只有批评缺乏鼓励） 8、直接指责下属（只看到下属个性而忽视绩效）应对事不对人，工作绩效与工作标准比较 七、薪酬管理中容易忽视的问题 1、薪酬管理的原则 1) 企业发展的不同时期所采取的薪酬策略应不同 2) 制定薪酬策略要考虑企业的战略发展 3) 岗位评价、工作分析、保证薪酬对内公平性 4) 薪酬调查——同地区同行业，保证薪酬对外竞争性 5) 绩效为基础的薪酬政策——保证对员工的激励性 6) 制定薪酬制度要考虑企业的实际经营状况——经济性 2、薪酬管理流程方面 1) 只考虑个人利益，忽视公司利益、团队利益 2) 负激励，不可取（经济处罚等） 3) 末位经济处罚，不科学不合理