CH01 人力资源管理概论-2011版.ppt

曾湘泉P666 国家宏观发展战略对于劳动力市场建设和人力资源管理实践都提出了直接或间接的要求。 如建设和谐社会的目标，对中国劳动者收入分配的优化、就业结构的稳定、劳动关系的调和、劳动者权益的保护和保障等方面提出了要求；坚持可持续发展战略，对进一步加强中国的人力资本投资提出了要求；建设社会主义新农村，创建创新型国家的战略主题，对农村人力资源的开发和知识型人员的创新能力开发及配套机制的建设提出了要求。 2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯.赫克曼提出中国的人力资本投资应加强 项链理论就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。  动物学家研究发现，大雁飞行的队形为“一”字形或“人”字形，这种飞行方式可以使雁群整体减少约30%的飞行阻力； 每只大雁在飞行中拍打翅膀，是为跟在后面的同伴创造有利的上升气流，这种团队合作的效果，可以使集体的飞行效率提高70%； 领头的大雁如果感到疲惫，会自动退到队伍之中，由其它大雁接替它的位置； 如果有一只大雁落在队形外面，很快它会感到自己越来越落后，由于害怕孤单，它会奋力回到雁群； GOOGLE公司的办公环境： 图1（左）：开放式的办公环境，低矮的沙发椅，预示一种开放的、不枸一格的工作文化和关系融浊的人际氛围 图2（右上）：休息间的娱乐室 图3（右下）：办公桌上的茶盘、桌下的花瓶，预示着一种轻松和谐的工作气氛。 右上图：雅虎公司的办公间，太空舱式的会议室，预示着公司主导灵活创新的思维方式； 左下图：微软公司的办公桌，家庭照片，可爱的个人装饰物，让办公环境有了家的感觉。 参考罗宾斯P169《组织行为学》 参考罗宾斯《组织行为学》P172 根据期望理论：激励力取决于期望值和效价。其一，如果小孩平时成绩不错，经过努力达到95以上的可能性比较大，则激励力较强；其二，父亲给的物质奖励是否能够兑现，以及该奖励是否是小孩最想要的，也会影响到激励力。以此来延伸到，在企业中对员工的激励也要注意期望值和效价的两个因素。 结合练习册P8案例一 分配公平——影响到员工的满意度 程序公平——影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图（罗宾斯P179） 摘自卿涛《人力资源管理》P27西南财经大学出版社 总体战略——维持、扩大、收缩 经营战略——成本领先（沃尔玛）、差异化（戴尔的直销模式，阿里巴巴的电子商务平台服务）、集中化（格力空调） 职能战略——各职能部门的具体化，人力资源战略与业务战略相匹配（夏兆敢书P34） 摘自赵曙明P48 数据来自《美国教育政策对我国的启示》一文 1. 美国企业的人力资源管理开发 绩效考核制度 依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格分析和评价，把能力高低作为职工是否晋升的依据。 经理层的特殊管理方式：期权奖励（Stock Option Grant） 期权奖励是一种长期性薪酬，作用在于使经理阶层的利益与股东们一致。 2. 日本企业的人力资源管理开发 日本企业的人力资源开发 日本重视人力资源建设始于明治维新。 日本在战后提出了“科技立国”的战略口号； 2. 日本企业的人力资源管理开发 日本企业的人力资源管理特点 雇用制度 培训制度 工资分配制度 激励制度 劳资关系 2. 日本企业的人力资源管理开发 雇用制度 终身雇用制是日本企业雇用制度的核心。 一个人只要进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，他基本能在公司或关联公司一直干到退休； 终身雇用制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了”归属意识”。 2. 日本企业的人力资源管理开发 培训制度 重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统； 增加智力投资，注重教育投资的经济效果。 重视提高教师的社会地位和待遇；日本教师的社会地位很高，深受社会各阶层的尊重，教师的工资是国民平均收入的2.4倍。 2. 日本企业的人力资源管理开发 工资分配制度 日本企业采用“年功序列制”，即职工年龄越大，工龄越长，工资也越高，这种工资制与终身雇用制相适应； 两个特点：（1）40岁以前，企业“借”员工的，工资增长幅度低于劳动生产率增长的幅度；40-45岁，工资增长幅度越大的时期；（2）新进员工的表现，是以后加薪的依据，也是职工被提升的“档案”，引进竞争机制。 2. 日本企业的人力资源管理开发 激励制度 日本民族的文化主要来源于神道、佛教、儒学，其中儒学对日本文化影响较大； 日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，认为团体的“和”是第一位的，这种意识使经营者将职工的士气视为企业主要的经营资源，并注意将企业的经营目标和职工多层次的需