一级人力资源管理师教材上课培训内容第二章招聘与配置.pptx

招聘与配置;岗位胜任特征模型的构建与应用;;一、岗位胜任特征的基本概念（中）;一、岗位胜任特征的基本概念（下）;二、岗位胜任特征及其模型的分类（上） ;二、岗位胜任特征及其模型的分类（中）;二、岗位胜任特征及其模型的分类（下） ;（一）人员规划 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的工作分析则侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为。 意义主要体现在工作岗位分析上，具体如下： 可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果； 可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷； 使得工作分析更为具体，更有目标性。;（二）人员招聘 改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔???重点； 解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。 （三）培训开发（上） 改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列；;（三）培训开发（下） 可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点； 有利于员工职业生涯的发展： 使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养； 使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。 （四）绩效管理 为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；（图2-2） 为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。 岗位胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。（图2-3）;图2-2 KPI监控体系图;知识要求P122 ;一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（A）;一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（B）;一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（C）;素质;一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（E）★;简答题：10分（2011/05）;二、构建岗位胜任特征模型的主要方法（A）;二、构建岗位胜任特征模型的主要方法（B）;能力要求P129 ;（七）因子分析 因子分析的原理与聚类分析相类似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。与聚类分析不同的是，因子分析更注重量化，且统计结果更加清晰，它能够明确因子对以往变量的解释度，还能通过计算因子得分更加科学地解释原始数据。 （八）回归分析 即利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。;单选题：2010年5月;多选题：2010年5月;单选题：2010年11月;多选题：2010年11月;单选题：2011年5月;多选题：2011年5月;选择题：2011年11月;单选题：2012年5月;多选题：2012年5月;单选题：2012年11月;选择题：2012年11月;人才测评技术与应用;沙盘推演测评法;一、沙盘的起源（上）;一、沙盘的起源（中）;一、沙盘的起源（下）;二、沙盘推演测评法的内容;三、沙盘推演测评法的特点;公文筐测试法;一、公文筐测试的含义;二、公文筐测试的特点;一、试题的设计程序;二、公文筐测试的基本程序;公文筐测试的具体操作步骤（上）;公文筐测试的具体操作步骤（下）;简答题：10分（2012年5月）;职业心理测试法;一、心理测试及其相关概念（上）;一、心理测试及其相关概念（下）;二、心理测试的特点;三、职业心理测试的种类（A）;三、职业心理测试的种类（B）;三、职业心理测试的种类（C）;知识要求P122;一、职业心理测试的种类（E）;知识要求P122 ;三、职业心理测试的种类（G）;一、心理测试的设计标准和要求（上）;一、心理测试的设计标准和要求（下）;二、选择测试方法时应考虑的因素;三、能力测试应用实例;五、应用心理测试应注意的问题;单选题：2010年5月;多选题：2010年5月;单选题：2010年11月;多选题：2010年11月;单选题：2011年5月;多选题：2011年5月;单选题：2011年11月;多选题：2011年11月;单选题：2012年5月;多选题：2012年5月;单选题：2012年11月;多选题：2012年11月;企业人才的招募与甄选;基于工作分析的人才招募与甄选;一、企业人才的概念与分类方法;二、人才招募与甄选的基本概念;三、工作岗位分析的概念和内容（下）;一、人才招募流程的设计（上）;一、人才招募流程的设计（下）;二、人才甄选流程的设计;注意事项;基于胜任特征的人才招募与甄选;一、基于胜任特征人才招募甄选的特点;二、不同人才招募甄选模式的比较;三、基于胜