人力资源规划52.pptVIP

第四章 人力资源规划;本章要点：;胸有成竹：做一个有条理的管理者 ;孔子云： 凡事预则立， 不预则废!; 人力资源规划为何物？ 通过规划以保证组织拥有所期望的人力资源！;第一节 人力资源规划概述; ;（二）制定人力资源规划的前提;三个层次的企业计划对HRP的影响;（三）人力资源规划的三要素;（四）人力资源规划的原因;（五）人力资源规划解决的问题;二、人力资源规划的内容;（一）人力资源总体规划;例如：人力资源总体规划 总目标：某组织根据组织发展战略，确定公司人员总数从目前的3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到本科水平，劳动生产率达到人均7万元。 总政策：举办大规模人力资源规划、人员招聘；提高专业人员待遇、改革人事政策等。 实施步骤：第一年补充500人，人力资源规划500人；第二年…… 总预算：人力资源总额每年2500万元（包括工资总额的增加及人力资源规划费用）。;（二）人力资源业务规划;三、人力资源规划分类;2、按照规划的范围大小划分 整体的：整个企业范围的人力资源规划 部门的：某个部门内的人力资源规划。 3、按照规划时间的长短 短期：〈= 1 年 特点：目标明确，内容具体，具有操作性。 长期：〉=5 年 特点：提出预测但不易准确，指导性 中期：1-5以内 特点：承接关系，“指导”短期、“校正”长期;四、人力资源规划的意义和作用;五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系;六、人力资源规划的程序;人力资源规划的过程：;步骤三：人力资源规划的实施;2、人力资源规划的实施应注意的几点： （1）在实施前要做好准备工作； （2）必须要有专人负责实施，同时赋予负责人以方案实现的必要职权和资源； （3）实施时要确保不折不扣地按规划执行； （4）要对实施进展状况进行定期检查，以确保规划与环境、组织战略保持一致。;步骤四：人力资源规划的评价;第二，本规划是否进行了忠实的执行 比如预算是否到位； 人员招聘情况如何等。; 第三，将行动的结果与人力资源规划进行对照比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动 比较的具体内容为：（业务规划） 1、实际招聘人数与预测需求人数的比较； 2、劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较； 3、实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较； 4、劳动力的实际成本与预算成本的比较； 5、行动方案的收益与成本的比较。;方案的评价 案例：XXX集团研究所2001年人力资源计划 为在某个核心技术上与华为、NOKIA等公司抗衡，研究所计划到2001年12月底，由现有80人，拓展到400人，并为新的管理人员提供基本的管理技能训练。 对该计划的评价： 1、目标由80扩展到400是否太高？ 2、公司是否真正需要400人来与华为、NOKIA抗衡？ 3、目前人员的技术发挥是否充分？ 4、目前人才招聘的方式与渠道是否能满足？ 5、多大比例的人员将成为管理人员？;第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡;一、人力资源需求的预测（完全需求）;（一）人力资源需求预测的典型步骤;（二）人力资源需求的分析（职位）;（三）人力资源需求预测的方法;1、主观判断法;2、德尔菲法：;（2）德尔菲法步骤：;（3）德尔菲法优缺点： 德尔菲法的优点： 能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高； 能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短； 同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点： A、权威人士的意见影响他人的意见； B、有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见； C、出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。 德尔菲法缺点： 过程比较复杂； 花费时间较长等。;（4）德尔菲法应注意的问题：;（5）示例：某书刊经销商采用德尔非法对专著《月子》销售量进行预测;3、生产函数模型法;人力资源需求预测方法;5、比率预测法;;（3）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为： （365—104—10）×8×80%=1625．6（小时） 这样，得到3年所需人数分别为： 第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人） 第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈