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培训与开发脉络图 企业需要培训员工吗？ 管理新挑战 如何管理员工博客 海外工会 跨国并购中的弱势文化 员工健康计划 人力资源外包 驻外经理人 80后成为公司的主力军 如何应对白领罢工 企业停止奔跑之后员工士气的低落 “洋专才”的聘与用 培训的作用 培训与开发的作用 知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育和培训的队伍去创造、分享和应用知识： 企业实现战略目标的工具 吸引和留住人才的重要手段 提高员工的知识、技能和能力，防止知识老化和技能措施 提高员工的工作绩效 …… 1.员工培训与开发的概述 人力资源开发 （Human Resource Development, HRD） 概念是在20世纪60年代提出的。 1967年美国学者纳德勒提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。 培训：是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。 开发：是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动，关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。 培训与开发 （Training and Development, TD） 员工培训与开发是指组织创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度或行为发生相对持久的变化。 2.员工培训与开发的原则 1．战略原则 2．理论联系实际、学以致用原则 3．因人施教原则 4．全员培训和重点提高相结合原则 5．长期性原则 6．注重投入产出原则 3.培训管理流程 培训需求分析的概念 培训需求的层次分析 培训需求分析的内容 培训需求分析的实施程序 培训需求分析的方法 面谈法 问卷调查法 观察法 确立培训与开发目标 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 2、培训与开发方案的设计与实施 培训与开发方法和技术 课堂培训方法 在职培训方法 以计算机为基础的培训技术 3、培训效果评估 培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。 评估的内容 评估的内容： （1）对受训者的评估。 一是定性的方法，从受训者的反应、行为和态度三个方面进行，这也是最常用的方法； 二是定量的方法，一般采用成本—收益评价法、机会成本法、边际分析法和假设检验法等。 （2）对培训者的评估。 （3）对培训本身的评估。 评估的标准 评估的标准 三、员工培训与开发的趋势 －培训的目的：更注重团队精神; 培训的目的：更注重团队精神 主要参考文献 [1]谌新民.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2005 [2]余凯成.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社，1997 [3] Learning is a way of life学习是生活的一种方式 培训方法对培训目标有效性比较 结果/工作绩效 学识 培训课程 （反应） 工作/组织 （行为） 反应：学员对课程等是否喜欢 学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧 行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化 结果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利 润方面取得哪些成效 －培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术; －培训效果：注重对培训效果的评估和对培训 　　　　　　模式的再设计; －培训模式：更倾向于联合办学. 培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。 团队目标 奉献精神 团队精神 培训目的 配合默契 参与管理 协作能力 经营理念 核心价值观 企业文化 倾听技巧 关怀他人 沟通技巧 职业生涯规划 职业发展 职业指导 计算机能力 外语能力 新技术能力 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。 培训效果： 注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 培训效果 反　　　应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 知　　　识 应知应会的知识 技能的提高 成　　　效 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行　　　为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 培训模式：更倾向于联合办学 社会与政府 企　业 联合办学 学　校 专业培训机构 中介机构 * Human Resource Management 人力资源的培训与开发 培训 与开发 培训管理 培训方法 的