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苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 人力资源规划的制定 人力资源规划的内容 人力资源规划的政策和措施 　人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果 1）人力资源供大于求 2）人力资源供小于求 3）人力资源总量平衡，结构不平衡 人力资源规划的制定 2.5　人力资源规划的制定 人力资源规划的内容 2.5　人力资源规划的制定 计划类别 目　　标 政　　策 预　　算 总体计划 总目标（绩效、人员总量和素质、员工满意度） 基本政策（扩大、收缩、保持稳定） 总预算：xxx万元 人员配备计划 部门编制、人员结构优化、绩效改善 人员配备政策、任职条件 人员总体规模变化而引起的费用变化 人员补充计划 人员类型、数量、层次,对人力资源结构和绩效的改善 人员素质标准、人员来源范围、 起点待遇 招聘、选拔费用 人员使用计划 后备人员数量保持、适人适位、职务轮换幅度、改善人员结构、提高绩效目标 人员晋升政策、晋升时间、职位轮换范围和时间、未提升人员的安置 职位变化引起的工资、福利等支出的变化 人员培训计划 人员素质及绩效的改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度 培训时间的保证、培训效果的保证 教育培训总投入支出、脱产培训损失 绩效考评计划 增加员工参与、增进绩效、增强组织凝聚力、改善企业文化 绩效考评标准和方法、沟通机制 绩效考评引起的支出变化 薪酬激励计划 人才流失减少、士气提高、绩效改进 薪酬政策、激励政策、激励重点 增加的薪酬额预算 劳动关系计划 减少投诉和不满、降低非期望离职率、改进干群关系 参加管理、加强沟通 法律诉讼费和可能的赔偿费 退休解聘计划 劳动成本降低、劳动生产率提高 退休政策、解聘程序 人员安置费和重置费 典型的人力资源规划应该包括以下基本内容，如表2—6 2.5　人力资源规划的制定 表2-6 人力资源规划范本 人力资源规划 1、规划的时间段