人力资源管理师培训(招聘与配置)(二级 培训教材).pptVIP

有效的招聘与配置  Recruitment and Placement （2）小组讨论。 领导小组讨论、无领导小组讨论 小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能 力、辩论说服能力以及决策能力等。 有关研究表明，无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常 有效，尤其是适用于评价被评价者分析问题、解决问题以及决策等领 导素质。 （3）角色扮演。 （4）即席演讲。 （5）管理游戏。 （6）面谈模拟。？？？ （7）书面案例分析。 （8）事实判断。 5、设计评价中心应注意的问题 （1）评价维度的选择和评价标准的确定。 （2）根据评价的维度选择适当的任务。 （3）评价中心的任务在时间安排上应相对集中。 （4）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则。 （5）保证测验的保密性。 （6）对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题。 6、使用评价中心应注意的问题 三、如何制定人力资源测评方案 1、测评指标的确定 2、测评方法的选择 （1）常用的测评方法：心理测验、结构化面试和评价中心技术。 （2）选择人才测评方法的原则：科学原则、人本原则和权变原则 1）科学原则 心理测验 ①　智力？/ 能力测试 Intelligence ？/ Ability Testing 智商测试？ 能力测试？ ② 个性／人格测试 16PF简介 Catell 16 Personality Factor Test 艾森克个性问卷（Eysenck PQ）（内、外性） 2）人本原则 3）权变原则 权变原则强调情景因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。 2、测评程序的设计 人才测评选择、实施的主要程序如下： （1）进行工作分析。 （2）选择一项专业的人才测评。 （3）对所有相关研究进行分析。 （4）进行独立的评估。 （5）确定成功实施测评的企业。? ? ? （6）正确地对测评进行管理。 作为参照 （7）使用正确的标准。 （8）进行准确的选择决策。 （9）评估人才测评的投资回报。 确定测评目的 （根据职位任职要求确定测评内容） 确定测评方法 （确定测评的基本形式和工具） 实施测评 （测评的实施和数据采集） 分析测评结果 （对采集数据进行统计分析并做出报告） 人事决策与建议 （根据分析做出决策或对决策提出建议） 跟踪检查并反馈 人事测评的程序 1. 简历、申请资料筛选 2. 笔 试 3. 面 试（结构化面试） 4. 评价中心技术 5. 心理测验 作 出 录用决定 选择性 组合采用 第二节 招聘风险的控制 一、招聘风险的类别（四方面） 招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理 难题。一是寻找人才的源头，二是吸引人才难。 1、招聘成本的回报风险 招聘成本的回报风险主要包括两个方面：一是人员甄选的高昂费用； 二是用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求脱节。 2、招聘渠道的选取风险 3、人才判断的测评风险 在招聘员工过程中常犯的错误： （1）依赖面试评价应聘者。 常见面试的效率那么差 三种解释 ??? （2）用成功员工做榜样。 核心能力/特质 P 157 案例 ？？？ （3）评价依据个性。 许多的统计研究发现，个性因素（特质）与特定职业绩效之间的 相关程度 很低 。 ？？？ 4、招聘回复的速度风险 这样的瓶颈最突出地表现在招聘环节的两个点上： 一 是在招聘人员初次拿到简历时； 二 是在雇用经理拿到