人力资源规划55.ppt

第四章 第三章 人力资源规划 本章重点 学习本章后，你应当能够： 明确企业人力资源规划的内容及步骤。 了解影响企业人力资源供需的因素。 掌握企业人力资源供需的分析方法。 了解使企业人力资源供需达到平衡的方法及其优缺点。 会编写企业人力资源规划。 什么是人力资源规划？ 人力资源规划，它是企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。其任务是预测企业发展中的人力资源供给和需求状况，并采取相应的措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得所需人选（包括数量、质量和结构），以实现企业人力资源的最佳配置，使企业与员工的需要得到满足。 人力资源规划的必要性 组织中经常会出现职位空缺的现象 在流动率比例高的情况下，企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙招聘新雇员，容易导致录用标准的下降 有助于企业的市场开拓与长远发展 二、人力资源规划的基本问题 1、我们所处的环境怎样？ 2、我们的目标是什么？ 3、我们怎样才能实现目标？ 4、我们做得如何？ 三、人力资源规划的种类 1、从规划的时间上，可分为短期规划、中期规划和长期规划 2、从规划的范围上，可分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划和某项任务和工作的人力资源规划 3、从规划的性质上，可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划 人力资源规划期限与经营环境之间的关系 四、人力资源规划的主要内容 企业的人力资源规划都包括两个层次： 1、人力资源总体规划 2、人力资源业务规划 第一阶段：调查分析准备阶段 本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。 外在环境：经济、法律、人口、交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望与倾向 经营战略：目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标 组织环境：组织结构、管理机制、管理风格、组织氛围、薪酬方案、企业文化 人力资源现状：素质结构、损耗与流动、人力成本、聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、员工需求、员工潜力等。 解决人力资源短缺的政策和措施 培训员工 平调 加班加点 重新设计工作和改进技术 聘用临时工 聘用兼职人员 转包 招聘 完善激励计划 限制聘用 提前退休 鼓励辞职 减少工作时间或工作量 人才储备 关闭一些子公司 辞退 减少预期出现的劳动力过剩的方法 业务性的人力资源计划 1、招聘计划 2、升迁计划 3、人员裁减计划 4、员工培训计划 1、招聘计划 ①需要的人员的类别、数目、时间 ②特殊人力的供应问题与处理方法 ③从何处、如何招 ④拟定录用条件。这是招聘计划的关键。条件有：工作地点、业务种类、工资、劳动时间、生活福利等 ⑤成立招聘小组 ⑥为招聘而作广告与财务准备 ⑦制定招聘进度表。进度表包括：开始日期，招聘地点，选定并训练招聘人员，确定招聘准则，走出访问次数计划，做好活动预算 2、升迁计划 ①现有员工能否升迁； ②现有员工经培训后是否适合升迁； ③过去组织内的升迁渠道与模式； ④过去组织内的升迁渠道与模式的评价，以及它对员工进取心、组织管理方针政策的影响。 3、人员裁减计划 ①?人员裁减的对象、时间、地点； ②?经过培训是否可避免裁减； ③帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤与措施； ④裁减的补偿； ⑤其他有关问题。 4、员工培训计划 ①所需培训新员工的人数、内容、时间、方式、地点； ②现有员工的再次培训计划； ③培训费用的估算。 评估人力资源规划有效性的内容： 实际招聘人数与预测需求人数的比较； 劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较； 实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较； 实际的执行方案与规划的行动方案比较； 实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较； 劳动力和行动方案的实际成本与预算额的比较； 行动方案的收益与成本的比较。 例：一个假设人力资源系统中的审核与评估过程 目标：今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案：加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其他培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行计划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 1、我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 2、公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？ 3、多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 4、有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 5、新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 6、有多少50岁