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人力资源规划 3.1.1 人力资源规划的含义P80 人力资源规划以未来为导向， 主要关注两个内容: 1.组织未来的成功需要的人才？ 2.为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理策略和相应的行动计划？ 狭义的人力资源规划过程 人力资源管理的宏观环境 3.1.2 人力资源规划的类型 3.1.3 人力资源规划的内容 1.晋升规划 实质上是根据组织的人员状况和层次结构,拟订人员的提升政策. 一般由晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达。 2补充规划 拟订补充的政策，目的在于使企业能够合理地有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补到可能产生的职位空缺上。 补充规划与晋升规划密切相关，与培训开发规划也有相似的联系。 人力资源规划的内容 3培训开发规划 目的是为企业中长期发展所需要的一些职位准备人才。 4调配规划 组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。 5工资规划 目的是为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 3.1.4 人力资源规划与人力资源管理体系 3.1.5 人力资源规划的作用与目的P84 3.1.5 人力资源规划的作用与目的P84 3.1.6 人力资源规划的程序 3.1.6 人力资源规划的程序 1.调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息. 2.根据企业和部门实际确定其人力资源规划的期限范围和性质. 3.在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上,采用以定量分析为主,结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测. 4.指定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划. 1. 调查分析和准备阶段 人力资源规划不仅仅是个数量问题，而且是质量、结构和费用等多方面的问题。在进行人力资源规划时，应予以多方面的考虑。 2. 需求和供给预测阶段 3.2 人力资源需求预测 3.3 人力资源供给预测 3. 规划制订、实施阶段 3.4 人力资源供需平衡 3.5 人力资源规划的编制 4. 规划评价、反馈阶段 4. 规划评价、反馈阶段 HR对企业的贡献度评价要素 HRM效率分析 HRM的规范程度 人才流失率 员工工作效率 对人力资源管理的满意度 （1）经验预测法 经验预测法是用以往的经验来推测未来的人员需求，即根据每一产品增量估算劳动力的相应增量。 完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，不同管理者的预测可能有所偏差。 只适合于一定时期内企业的发展状况比较稳定的 小型企业。 （2）现状预测法 （3）描述法 （4）分合预测法 （5）德尔菲法 ( Delphi technique) 有结构的专家预测法 （5）德尔菲法 ( Delphi technique) （5）德尔菲法 ( Delphi technique) （1）比率分析 工作负荷比率预测法 关键比率： 工作量指标: 这是根据不同业务所对应工作量的具体评价指标。具体来讲，工作量可以是人均产量、人均看管数、人均合同数、人均交易数、人均项目数。 价值量指标: 这是一个普遍适用的指标，因为企业人员最终目的就是要为企业创造价值。具体来讲，价值指标可以是人均经营毛利、人均利润等。 人员比率预测法 这是一种依据相关人员之间的比例关系来计算确定员额的方法。例如，管理人员和一线人员之间就存在这种比例关系，根据相应的比例，就可计算出相关人员的定员人数。 （2）回归分析P95 企业人力资源供给分析 （1）现状核查与员工技能清单法 （2）人员接替模型法 继任卡的作用： 这种方法是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。 当某一职位出现空缺时，就可以及时的进行补充，使企业不会由于某个人的离去而影响到工作； 显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升（如丙级则需要1—3年的时间）； 使员工分析和看到自己的职业生涯道路，从而及早为自己设计发展的目标。 （3）马尔科夫 （Markov）模型法 人力资源外部供给所考虑的因素 人力资源外部供给所考虑的因素 3.4 人力资源供需平衡3.4.1企业人员需求平衡分析策略 HR供求平衡状态下的政策 人力资源供求平衡表明企业不仅在人力资源供求总量上达到平衡,在层次、结构和岗位上也实现了平衡，这种状况只能是短期的平衡。 当企业人力资源供求达到平衡时，如果在规划期内可以预见企业的人力资源供给和需求都不发生变化，人力资源规划的基本政策就是保持政策，政策的核心就是如何保持这种平衡，使现有的人力资源更好地发挥作用