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论高级人才的薪酬管理 专业：信息管理与信息系统 学号：083411205 姓名：李颖文 指导老师：董艳艳 摘要：高级人才的薪酬管理已经越来越成为薪酬管理的重点与难点问题。企业的高级人才主要是指为企业做出贡献、对企业的经营与发展起重要作用的人，包括核心技术人员与中高层管理人员等。对高级人才的薪酬管理，除了短期薪酬，比热工资奖金之外，还必须考虑给与他们长期薪酬，即股票期权。了解股票期权的特征及其不同形式，设计有效的长期薪酬激励方式，是高级人才薪酬管理管理的重要方面。 股票期权的特征和作用 股票期权计划是企业给与其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。这是一种权利，它具有自愿性、无偿性、后续性。管理者通过股票期权计划的特性将企业核心人在留在企业里，并尽力发挥他们的作用。 股票期权的设计思路 1、认股权的股份来源设计。公司通过把股权赠予或配予经理阶层和优秀员工的方法，以增加他们的归属感及对公司的忠诚，进而提高员工的生产积极性。让员工持有公司股票的方法一般有3种，一是由原股东把期股权让予雇员；二是有公司增发新股予雇员；三是公司自二级市场上回购股票股票来支付认股期权、可装让证券等的需求。多数公司采用第二种方法。股票期权适用于高新员工特别是高级管理层在于他们对企业的价值有更深入的了解，并且比一般员工更愿意承担风险。在一定程度上它能够使员工像管理者那样关系企业的运营状况并为提高企业利润而努力。 2、设定认股期权的行权价。当行权价大于或等于股票现行价，对于公众公司没有太大的吸引力，但对于创业技术公司和未上市公司而言，给予经营者适当比例的企业股份奖励是非常有吸引力的。当行权价低至公平市场价格的5%，这样的折扣增加了员工购股的吸引力，与此同时不可避免的会对原股权产生稀释。 3、股票期权授予额度与时机。股票奖励与股票盈利挂钩，所以需建立良好的考核指标体系。考核公司业绩有两个标准，一是绝对标准，每股盈利增长或五年内股东回报升多少。二是相对标准，地位相同的同业股份市值平均上升水平。制定好股东回报或每股盈利的基准将有助于与提高股份激励的效率。 4、认定认股期权的有效期。认股期权设计的目的在于激励管理层的长期努力，所以认股期权的执行期一般都比较长，所以执行期都十分阶段实施的。但在法规尚不完善或计划正处于试点的国家，分期实施可能会遭遇政策变动带来的负面影响，所以上市公司需设置一定的有效期。 5、股东大会批准，持股计划必要列示条款。受益人；股份计划所涉及的证券总数；热和一名参与者所获得的认股权不得超过该认股权所涉及证券总数的25%；规定的认股期限；制定期权行权价的基准；促进产于人注意认股股权附有的投股权，股息转让权及其他权利；该计划的最长有效期。 三、股票期权的框架设计与运用 以北京市首批10家期权试点企业之一的企业为例来具体解释经理股票期权是如何设计以及优势如何运用的。 北京某企业，现为国有独资企业，净资产6000多万元，职工1000人，年销售收入1亿元，企业有自主开发的高科技品牌产品，盈利能力强，企业总体发展势头好。 该公司的经理期权激励管理机制是这样设计的： 设置期权激励范围 该公司的经理股票期权激励范围为：公司内部11名高管管理人员以及4名上级主管单位的管理人员。 设置奖励总额度 该公司的奖励总额度为15人共计拿出200万元投入到企业作为实股。出资后，总经理可以配得4倍（80万元）期股，其他人员可分配得到相当于出资额3倍的期股。所有人员的实股享有所有权和分红权，期股只有分红权，没有所有权。 具体实施股权激励方案 当实施方案通过后，该总经理拿出20万元的期股。相当于企业借了这位总经理80万元，而以这80万元期股每年的分红偿还。但该总经理不能以现金形式领取这部分红利，而要把红利放在企业，用于把相同金额的期股转化为实股，转化期为3年。 具体实施办法：实施方案通过后，该总经理拿出20万元投入到企业，既拥有20万元的实股.同时，他也拥有了80万元的期股。相当于企业借了这总经理80万元钱，而以这80万元期股每年的分红偿还。但该总经理不能以现金形式领取这部分红利，而要把红利放在企业，用于把相同金额的期股转化为实股，转化期为3年。 这也意味着该总经理80万元期股平均每年必须获得26.7万元的红利收益才可以顺利完成转化。显然，如果整个企业每年净资产收益率约达33.3%转化即可顺利完成。 如果第一年企业净资产收益率没有达到33.3%，假如只完成了20%，那么该总经理80万元期股的红利收入只有16万元，比26.7万元还差10.7万元。这种情况该总经理必须以所持有20万元实股的红利收入来补充，补充后仍然不足的部