第四章 人力资源战略规划1.pptVIP

人力资源的内部供给来自于企业内部，预测期内企业所拥有的人力资源是内部供给的全部来源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。 内部供给的分析主要有以下几种： 现有人力资源的分析：主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。 人员流动的分析：包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化。 2、内部供给的分析 内部劳动力供给预测的方法 1、技能清单法 2、管理人员置换图法 3、马尔可夫转换矩阵法 1.技能清单法 技能清单是一个用来反映员工工作能力和竞争力的列表，记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料。 技能清单主要服务于晋升人选的确定，职位调动的决策，对特殊项目的工作分配、培训和职业生涯规划等方面。 人力资源规划人员可以依据技能清单的内容来预测哪些员工可以补充可能出现的空缺岗位，从而保证每个岗位都有合适的员工。 姓名： 性别： 出生年月： 填表日期： 科室： 工作岗位： 职称： 到职日期： 文化程度 类别 毕业日期 学校 专业 高中 专科 本科 本科以上 培训经历 培训日期 培训内容 培训证书 有何特长： 级别 员工意愿 你是否愿意接受培训以担任其他岗位的工作？ 是 否 你认为你自己是否应进一步提高现有的工作技能？ 是 否 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如果可能，你愿意从事哪类工作？ 员工签名： 部门主管签名： 人力资源部签名： 某企业技能清单图 2、管理人员替换图法 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况。 主要步骤： 1、确定要晋升的管理职位 2、确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都要考虑到 3、评价接替人选 4、将个人职业目标与组织职业目标结合起来 总经理 张（48） A/1 王（41） B/2 生产经理 生产经理 王（41） B/2 刘（40） A/2 生产副经理 财务经理 高（50） B/3 赵（37） B/2 财务副经理 人事经理 李（45） C/2 孟（40） B/1 人事副经理 销售经理 于（38） C/1 职位 现任职 接替人 现职 A:可以晋升 B:需要训练 C:不适合该职位； 1 表现优异 2表现良好 3表现普通 4表现欠佳 3、马尔可夫转换矩阵法 马尔可夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况，马尔科夫模型模型应用举例如下： 假设某企业现有四类职位，由高到低依次为A、B、C、D，各职位 的分布情况如表所示，预测未来的人员分布状况。 职位 A（高层） B（基层） C（高会） D（会计员） 人数 40 80 100 150 首先要确定出各类职位的人员转移率，即一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比（5年-10年为周期来估计年平均百分比），即每一种岗位上人员变动的概率， 人员调动概率 A B C D E（离职） 高层A 0.9 0.1 基层B 0.1 0.7 0.2 高会C 0.1 0.75 0.05 0.1 会计员D 0.2 0.6 0.2 结合人员分布表和人员转换率，用期初（2009）来预测第二年（2010）的人员数量：各类职位的人员转移率*初期人数就是预测数 初期人数 A B C D 离职率合计 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 150 30 90 30 预测的供给 44 66 105 95 60 横向看：任何一年里，90%的高层领导留在组织中，10%退出；60%的会计员留在组织中，20%升为高会,20%离职。 纵向看：从事高会的人，75%原来就从事此工作，20%从会计员晋升上来。 三、人力资源供需平衡 人力资源供需平衡就是企业通过增减人员、人员结构调整等措施使企业的人力资源需求与人力资源供给达到基本相等的过程。 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 对企业来说，更多地会出现后三种情况。 内部重新配置，晋升、调动、降职等 培训 进行人员置换，释放不需要的人员，补充需要的人员 供给和需求总量平衡，结构不平衡 供给大于需求 内部晋升 提高员工效率 延长工作时间，鼓励员工加班加点 降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动。 改变工作设计 可以将企业的业务外包。 供给小