集团人力资源部2016年HR人力资源部工作规划工作计划.pptVIP

2016年HR工作规划 集团人力资源部 2015年12月18日 * * 集团战略 系统全局 工作计划 阶段工作 可持续发展 阶段性成长 2016年集团人力资源工作计划主导思想 人力资源精益化管理 SOP 人力资源 营销式服务 HRP 2016年集团人力资源工作关键词 人才培育与 梯队建设 TRAINING 2016 HR ACTION KEY WORDS 2016 集团公司 上市年 可持续的人才发展 企业文化的内化 管理规范与标准 人才的数量与质量 企业品牌提升 管理要求提高 经营规模扩大 对人力资源管理的要求 上市对集团的意义 2016年集团人力资源工作计划思路说明 市场驱动：近年来集团业绩的高速发展需要更多更具胜任力的管理人员填补空缺 最低工资标准作为薪酬基础的一个重要指标，它的大幅度上调导致一系列与薪酬挂钩的相关数据（包括社会平均工资、社保缴费基数、工资集体谈判、企业工资指导价等）的上涨。 城市 2011 2012 增长率 2015 增长率 上海 960 1120 17% 1280 14% 北京 800 960 20% 1160 21% 广州 860 1030 20% 1300 26% 深圳特区 1000 1100 10% 1320 20% 深圳特区外 900 1100 22% 1320 20% 天津 820 920 12% 1160 26% 南京 850 960 13% 1140 19% 杭州 960 1100 15% 1310 19% 济南 760 920 21% 1100 20% 武汉 700 900 29% 900 0% 东莞 770 920 19% 1100 20% 2016年集团人力资源工作计划思路说明 成本驱动：不断上涨的人工成本投入需要通过加强管理和内部人才培养与技能提升来加大人效产出 2016年集团人力资源体系工作项目计划 项目 2016年度绩效目标 时间结点 1 人力资源费用管控 1 严格审定各公司上报的年度人员计划和人工成本预算，每月15提交集团领导及董事会相关差异分析报表，确保2016年度集团人力成本总额控制在预算目标值上下10%范围内。 全年 2 2016年3月31日前制订完成集团各项人效管理预警三级指标,并导入HR-BI系统，实现人工成本智能化控制 。 全年 2 绩效管理落实 1 依据2016年集团及各公司经营目标，2016年2月底完成集团全部岗位绩效指标完善与调整，做到全员KPI,每一位员工均与其上级签订本年度绩效承认书。 2016年2月 2 严格执行集团绩效考核强制分布制度，于2016年4月底前落实完成绩效10%D等人员的淘汰处置。 2016年3月 3 为体现全员营销理念，更地服务生产及销售一线，2016年将职能部门服务满意度纳入职能体系KPI，2016年12集团将组织职能部门服务满意度考核评比，与年终奖金挂钩。 2016年12月 4 2016年2月完成制定公司总经理、副总经理、业务负责人、CFO、HRD的年度绩效述职制度，规范述职内容及述职评议标准，提升管理要求。 　 2016年集团人力资源体系工作项目计划 项目 2016年度绩效目标 时间结点 3 培训及储备人才梯队培养 1 2016年2月启动集团中高阶梯队人员培养项目，每年每人完成5门课程及相应实践式培训项目，确保两年内完成30名中高阶梯队人员培养计划。 2016年2月 2 2016年4月前完成集团关键岗位人才盘点及人才库的建立。 2016年4月 3 2016年2月始为每位梯队人员建立完整的成长档案，制订成长档案管理标准，集团人力资源部定期检查。 全年 4 2016年9月30日前完成集团MT培训全流程模板，指导交付集团各公司复制运用。 2016年9月 5 2016年4月底前完成新员工集团企业文化培训模版课件开发，5月底前完成各公司2名企业文化课程培训师的培训。 2016年4月底前 6 2016年组织大小规模2场领导力主题活动(含越南峰会） 2016年5月及9月 7 集团所有授证讲师于2016年11月底前完成1师1课计划，12月集团组织优秀课件及优秀讲师的评比。 2016年底 管理梯队与员工成长阶梯 高管层 高级经理层 中级经理层 基层经理 及骨干员工 副总、总经理 总监 经理 主管 人才竞争态势不是短时间的竞争，而是一种长期的竞争态势。在一定程度上企业间人才的竞争转化为了人才储备、培养的人才梯队建设机制的竞争。 2016年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目 依据20：80原理确定高中阶梯队学员总数为30人，培养周期为2年，每2年滚动培养。 初选：上级推荐原则：由所属体系最高负责人负责推荐 初审：HR通过能力盘点与评估，确定基本资格、绩效评估、素质测评符合 核定：集团HR与业务最高负责人确定梯队选送名单，交