非人力资源的人力资源管理讲义(ppt82页).pptVIP

* * 薪资福利管理 留住关键人才计划 注意关注市场薪资方面增幅数据，确定公司在市场中的定位并适时调整差距 关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬 薪资福利管理 人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。 购车、房贷款计划：为公司部门副经理以上人员，及对公司有杰出贡献的工程技术人员，提供低息或无息专项贷款用于购车、房 精神与物质激励并举。 研 讨 我们企业是否真正需要人才？ 我们企业需要什么样的人才？ 我们该用什么方式寻找人才？ 企业人才是选拔出来的还是培训出来的？ 核心人才规划 核心人才规划步骤 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人 辅助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 战略性 Y 核心人才规划步骤 2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺） 3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况 4、核心人才总量、结构与提升的系统规划 5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划 跳槽前后人才价值体现比较 停 滞 现 象 当工作职能和工作内容因组织内缺乏晋升机会而保持不变时发生的一种职业状况。 调查结果：99%的人发生过职业停滞； 原因分析：空间问题和个人舒适区效应； 我们的选择：横向调动、充实工作内容。 学会评估你的部下 　　某企业为了推出留才方案，在企业内部进行了一次民意调查，调查发现，企业内部的员工中最需要，最迫切要求解决的是住房问题。 　　于是企业人力资源部急群众所急，想群众所想，率先推出了住房贷款制度。制度规定：凡工作满三年以上者可享受此规定。三年但不满五年可向企业贷款最高15万，年息3%；五年以上者最高可贷款25万，年息3%。 　　此方案匆匆出台，立即引来一片议论声。褒贬不一，更主要的是企业最关键的几位人物并未囊括其中。 ［研讨专题］ 1. 如何界定人才的有效程度？ 2. 奖励如何与绩效挂钩？ 3. 绩效评估方案的制定背景？ 企业的战略是通过员工来实现的 企业最终成果 已实现的目标 未实现的目标 企业战略 工作表现管理效果 员工开发培养 工作效率 晋升情况 纪律表现 加薪情况 辞退情况 员工工作表现 适用的工作表现标准包括 产出数量 产出质量 完成任务的时间 工作方式 资源利用的有效性 能力构成示意图 专业知识 交涉能力 创造力 计划力 领悟力 实践力 写作能力 企划力 技术、技能、熟练度 说服力 表达能力 判断力 领导能力 能力 传统人事考核和现代绩效考核的比较 l?范文汇 / 范文总汇 谁来进行绩效考核 负责人考核下属 下级人员考核上级人员 专门工作小组成员考核或同事间相互考核 外部人员对内部人员进行考核 员工自我考核 多方人员（360。）共同考核 绩效考核中易犯的差错 1．标准变化不定 2．近期效应问题 3．评分模式问题 4．偏见问题 5．晕轮效应问题 高绩效与素质特征（华为公司） 类别 岗位对员工的要求 需求模型 测量工具 研发人员 创新、打破常规、挑战标准 团队与合作 与上下游，周围沟通，了解他人的工作 帮助别人，传授知识和经验 较强的个人成就感 个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强 一个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求 中试人员 挖掘开发中的错误 思维逻辑性强 刨根问底 帮助别人分享经验 工作主动性强（没有硬性的找错指标） 个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度 成就需求对追根问题有积极作用 个人需求量表 提高你部下战斗力的有效办法 　　张总是某私企的创始人之一，十余年来一直马不停蹄地奔波，随着年岁的增长和市场竞争的加剧，张总感到有点力不从心，但张总依然故我在向“极限”挑战，总有朋友劝他：“老张，该歇歇了，”但张总始终不同意放手让手下去独立操办，事无巨细大权在握，他的意见是：“手下还是太嫩了点！” ［研讨专题］ 　1. 如何培养下属？ 　2. 该不该培养下属？ l?房地产E网 / 免注册！免登陆！免费！管理资料库 为什么对员工进行培训？ 1．统一员工思想，便于管理者管理。 2．传播管理者理念，与员工保持旺盛战斗力。 3．正当途径沟通，防止小道流行；加强员工 稳定感。 4．提升人力资本素质，提高竞争力。 培训与企业文化 1．企业文化打造靠培训； 2．培训