非人力资源经理的人力资源管理-67P.pptVIP

曾庆学人力资源管理 树立正确的人力资源观念 人力资源是企业的战略性资源 人力资源是创造利润的主要来源 最好的、最优秀的人才是免费的 知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代 知识型员工和职业企业管理者成为企业创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权 现代人力资源管理与企业可持续发展的关系 目标 树立正确的HR管理理念 了解部门HR管理的责任和义务 学习HR管理的专业技巧 提高管理绩效 什么是管理？ 管理者应该管什么？ 结论： 1、人力资源管理是每一个管理人员的必修课，掌握人力资源开发与管理的知识和技能是成为优秀管理者的基础。 2、人力资源开发与管理是一门专业性很强的学科，必须要经过系统的学习和不断的实践才能够掌握。 人力资源管理课题 HR部门和其他职能部门HR管理的职责和分工 部门的人力资源规划 部门工作分析和岗位设置 如何管理绩效 如何进行薪酬管理 人力资源管理课题 如何甄选和留住人才 如何指导和培训下属 如何领导和激励下属 如何辅导下属 如何授权管理 一、HR和其他职能部门的HR管理 招募与甄选 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳资关系 岗位分析与定编管理 二、人力资源规划 人力资源部与各部门经理的职责划分： 人力资源部： 汇总并协调各部门的人力资源规划 制定企业的人力资源总体规划 各部门： 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划 人力资源规划的主要内容 人力资源需求预测的典型方法 1、回归分析法。就是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的人员需求数量。 例如：企业2008年的产量是80万吨，员工数量是160人，2009年计划产量是100万吨，2009年需要增加员工多少人？ 2、比率分析法。是以企业中两种因素的比率为依据确定人员需求。 例如：按企业内炊事员与就餐人员的比率来确定炊事员的人数。 销售额与业务人员之间的比例关系等。 3、预算控制法。预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门或岗位的具体人数做硬性的规定。 例如：2009年销售系统的人工成本是100万元，部门可以根据人工成本预算自行确定所需要的销售人员。 人力资源需求预测的典型方法 4、标杆对照法。就是根据行业或标杆企业的标杆值，结合企业特性、作业流程、效率、业务量、人员素质综合考虑确定人员需求。 例如：电视机分销企业，行业平均值是每年0.3万台/1人，公司现状是0.3万台/1.4人，随着员工技能的提高和信息技术的应用，员工的效率将提高12%，计划2009销售电视机120万台，根据标杆对照法计算人员需求： ⑴按照行业标杆值人力预计：120万台÷0.3万台=400人 ⑵按公司现状人力预计：400人×1.4=560人 ⑶因员工效率提高12%而调整公司人力预计：560人÷1.12=500人 5、管理者经验法（自下而上预测法）。就是企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体方法是，先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层决策。该方法主要用于短期预测。 人力资源需求预测的典型方法 6、工作研究预测法。就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的人员需求。 动作研究：是过程研究和操作研究的细化，其目的是探讨动作的效能、作业姿势、工作地布置及工具排列，可以寻求操作的高效率和省力化。 时间研究：是对实际完成工作所需要时间进行测量和预测，他是工作研究的一项基本技术和主要内容。 例如：纺织企业的接头、落纱等都有规范的动作和时间。 7、驱动因素预测法。直接运用驱动因素的变化来进行人力资源需求的预测，确定人员配置需求。影响人员需求的因素包括： ⑴数量方面的变化（销售收入、生产或销售数量、完成项目、交易） ⑵所提供服务的变化（数量、质量、速度等） ⑶客户关系的变化（规模、时间长短） ⑷新资本投资（投资新产品、项目、设备、技术等） 人力资源供给预测 内部人力资源供给预测： 1、马尔可夫分析法。就是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。现举例说明： 第一步、编制人员变动矩阵表。选一段时期内（一般5-10年）在两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比。 人力资源供给预测 第二步、预测未来的人员变动情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即可得到企业未来的净供给量。 人力资源供给预测 2、企业外部人力资源供给预测。从长期来看，任何企业都必须面对招聘和录用新员工的问题，所以就要对