组织行为与员工激励.ppt

强化理论的激励启示在于：企业对员工的工作努力、工作绩效的报赏必须具有针对性、特许性，否则将引发消极的行为学习，导致员工不良行为盛行、良好行为被抑制。如见下图。 助长 奖 想干事 机会 能干事 舞台 干成事 前途 相反： 平庸懒惰 无生存空间 捣蛋破坏 惩处 惩 ? 削减 6、因人而异、随机制宜，采用不同的激励目标和工作目标。 弗鲁姆的期望理论 讨论分析：“重赏之下必有勇夫。” 理论出发点： 人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的 目标而积极努力。 理论公式：积极性=目标效价×达标期望值 目标对己具有价值 努力能够达到绩效 获绩效即获奖赏 7、应强调从职业发展激励员工 发展型激励理论（自我与职业匹配的理论） 匹配 自我 职业  工作积极 工作满意 理论思想： 个人寻找、追求职业（工作）的目的总是为满足自尊。 自我与职业的匹配是形成工作积极性的最大动力。当二者不匹配时将产生自我同一性危机或混乱。 职业对个人是一种综合性的激励物。它带来职业声望、社会地位、金钱地位（ 反过来又促进社会地位）、个人价值的实现感、个人价值的被承认感。 8、关于“待遇、感情、事业留人” 9、关于“劳动、资本、心理契约留人” 10、文化形成机制与文化激励 文化激励：从形成机制着手，形成企业的绩效文化、执行文化 1）企业文化形成的机制 许多企业的文化建设轻视形成机制，缺乏领导层的 一以贯之。 企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、 灌输和强化。 其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性； 领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、 教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收 成员、选拔干部、调动工作的标准规范性和一致性 均是企业文化形成最重要的机制。 强化理论原理揭示 助长 奖 努力 前途 绩效 提拔 相反： 平庸懒惰 无前途 低效无效 降职、降薪 惩 削减 如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处、升官发财、成“能人”、提拔重用，我们将会极大挫伤、削减良好行为，鼓励、助长不良行为。见下图: ? 惩 削减 执行好 惩 相同对待甚至受损 执行良 惩 相同对待甚至受损 执行差 奖 相同对待甚至获利 干坏 奖 相同对待甚至获利 捣蛋 奖 相同对待甚至获利 助长 奖 ? 强化理论原理揭示 助长 奖 努力 前途 绩效