韬睿咨询_房地产人力资源岗位管理体系培训_72P_2015年.pptxVIP

强化岗位管理，奠定人力资源管理基础 [2010年10月] ‹#› 培训主要内容 人力资源管理的发展趋势 岗位管理的作用与意义 岗位管理体系的内含 明确组织架构 岗位设置 岗位分析与岗位说明书 岗位分类与评估 岗位管理体系与其他人力资源管理体系的链接 与人员编制的链接 与薪酬管理的链接 与绩效管理的链接 与人才管理的链接 ‹#› 趋势一：金融危机留下了一些影响……对员工来说，比已往更加重视从事工作的稳定性和公司提供的福利，而企业却可能低估了它们的重要性 2009年 2010年 较佳的薪酬水平 较佳的薪酬水平 较佳的职业发展机会 更强的职业安全感/ 较佳的职业发展机会 较佳的福利 较佳的福利 数据来源：韬睿惠悦2009年员工敬业度调查及2010年Global Workforce Study 排名前三的可能跳槽原因 2010年 较佳的薪酬水平 较佳的职业发展机会 更好的工作生活平衡 雇主认为 员工认为 ‹#› 趋势二：关于绩效加薪，绩效表现远远超出要求的员工，企业给予的绩效加薪至少是绩效表现达到要求员工的2倍 仍有差异化空间——别再奖励那些绩效表现不达标的员工 地区 员工绩效评估结果 差异率 未达到要求 部分达到要求 达到要求 超出要求 远远超出要求 中国/印度 0.6% 3.4% 8.5% 12.1% 17.1% 202% 其它亚洲国家 0.4% 1.6% 3.9% 5.7% 7.8% 202% 爱尔兰/西班牙 0.2% 0.5% 1.2% 2.3% 3.9% 317% 其它欧洲国家 0.0% 0.7% 2.5% 4.1% 6.5% 261% 巴西 0.6% 1.2% 3.8% 7.0% 10.0% 264% 加拿大 0.2% 1.0% 2.6% 3.7% 5.2% 197% 美国 0.1% 0.8% 2.3% 3.3% 4.6% 199% 绩效优异公司 0.3% 1.5% 3.7% 5.6% 8.1% 217% 绩效一般公司 0.2% 1.2% 3.4% 5.1% 7.3% 216% 绩效较差公司 0.3% 1.4% 3.0% 4.6% 6.7% 219% 数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研 ‹#› 趋势三：短期激励也给予差异化奖励 对于绩效表现远远超出要求的员工，企业给予的短期激励至少是绩效表现达到要求员工的1.5倍 绩效较差的公司并未将稀缺的资源对绩效优异者给予更大的倾斜  地区 员工绩效评估结果 差异率 未达到要求 部分达到要求 达到要求 超出要求 远远超出要求 中国/印度 16% 52% 97% 123% 151% 155% 其他亚洲国家 18% 52% 97% 126% 155% 161% 爱尔兰/西班牙 10% 47% 82% 101% 125% 154% 其他欧洲国家 13% 54% 96% 120% 146% 153% 巴西 19% 56% 99% 120% 141% 143% 加拿大 13% 58% 99% 118% 141% 143% 美国 15% 54% 97% 115% 134% 139% 绩效优异公司 20% 57% 102% 122% 142% 140% 绩效一般公司 15% 55% 85% 118% 144% 169% 绩效较差公司 9% 43% 84% 112% 137% 163% 数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研 ‹#› 是否给予高薪就能保留住人才？ 职能薪酬/行政服务薪酬*100% 2010年离职率 离职率 薪酬水平比值 数据来源：韬睿惠悦2010房地产行业整体奖酬调研 ‹#› 趋势四：为了打造可持续的竞争力，企业需要建立正式的员工价值主张 企业建立正式的员工价值主张以提高企业战略的有效连结 全体 亚洲 欧洲 巴西 加拿大 美国 提高人力资源流程、计划和管理与商业目标、品牌的契合度 81% 78% 82% 90% 84% 79% 建立吸引人才的雇主品牌 73% 73% 75% 60% 81% 76% 设定并管理员工的期望 65% 63% 72% 48% 65% 73% 辅助/促进变革管理 59% 59% 67% 58% 38% 63% 促进同优秀员工的交流 50% 48% 47% 44% 59% 55% 数据来源：韬睿惠悦2010年全球人才管理与奖酬调研 ‹#› 有正式员工价值主张的企业认为自身的企业形象和市场地位相一致 员工价值主张 非正式 正式 企业在分享现有员工价值主张方面做得不错 19% 74% 企业的员工价值主张和现在的市场地位正好相符 37% 81% 企业因为最近的经济形势变化大幅改变了员工价值主张 20% 28% 企业在未来三年内会大幅改变其员工价值主张 38% 23% 企业会因为以下原因来设定不同的员工价值主张： - 不同分支机构 34%