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略论公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题 　　摘 要：目前，我国公共部门人力资源管理正逐步走上现代化的道路，但是很多方面比起私人部门仍然比较落后，尤其是在激励机制方面，还或多或少的保留着过去浓重的人治色彩，这对于提高公共部门效率，建立现代化的公共服务体系存在着消极的影响。本文试对目前我国公共部门人力资源管理中激励机制存在问题的进行一个初步的分析。 　　关键词：公共部门 公共部门人力资源管理 激励机制 　　公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的组织。公共部门人力资源管理激励机制，是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。激励机制是人力资源管理的核心，改革和创新我国的公共部门人力资源管理必须先从激励机制的改革和创新开始。目前，在我国公共部门人力资源管理中，激励机制的运用虽已经得到了一定的改善，但是依然还存在一些问题，影响着公共部门的运作效率，需要找出相应的方法加以解决。 　　一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题 　　（一）人员流动不畅 　　人力资源是一种具有流动性的资源，私人部门是以营利为目的的，所以在企业内部非常重视人才流动，使得人力资源得到合理的配置和利用，工作人员在适当的压力下，工作积极性也会得到较好的发挥。而在我国，公共部门内部对人员的流动长期持保守态度，人员流动机制缺乏灵活性和竞争性。主要表现在晋升和退出两个方面 　　1.晋升渠道不畅。一个部门良性的建设，是在一个良性的竞争环境中，充分激发内部员工对工作的热情。在这个过程中，职位的晋升奖励起到很大的作用。但是，目前我国公共部门的干部职位晋升机制不合理、不完善、不科学，晋升缺乏客观合理的指标。在目前的晋升制度起决定性因素的是“领导意志”，所以在公共部门很容易出现工作上不上心，却反而对上级领导讨好巴结的现象，降低了部门内员工的工作积极性。 　　2.退出渠道不完善。目前公共部门存普遍在着只进不出的情况，不论实在思想观念上还是在制度设计上都缺少有效的退出机制。思想观念方面，传统的“身份制”和“官本位”意识在一定程度上仍然存在，“能上不能下”、“能进不能出”的思维定式给公共部门工作人员的正常退出带来了一定的阻力。制度设计方面，许多公共部门都是承担一些综合管理类的工作，专业性不强，这导致了在这些长期在这些部门工作的人员缺少专业技能，一旦离职将很难保证以前的生活质量，而且公共部门普遍有着较高的退休工资水平，即使是从经济利益上考虑，公共部门工作人员一般也没有退出的动机。 　　（二）薪酬制度设计不够合理 　　目前，在我国公共部门工作人员薪酬制度缺乏合理性，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。主要体现在不够灵活和不够公平两方面。 　　1.薪酬制度缺乏灵活性。我国公共部门的工资分配受制于既定的法律法规和政策规定，通常情况下同一系统同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公共部门工作人员工资结构极不合理。虽然许多公共部门已经开始实行绩效工资，但是却由于难以对工作绩效进行有效的考核，在实际执行过程中是往往根据人员级别确定绩效，级别高绩效工资就高级别低绩效工资就低，这就导致无论工作干的如何拿到的工资都是一样的，降低了公共部门工作人员的工作积极性。这种薪酬制度显然无法给予那些能力强或者干事多的公共部门工作人员以很好的激励，一定程度上导致了公共部门办事拖沓，工作效率低下的情况。 　　2.薪酬制度缺乏公平性。从公平理论我们可以知道人们关注薪酬差别的程度往往高于其关心薪酬的水平，由于公共部门工作人员的个人能力不同、职位不同、工作态度不同，导致其薪酬水平不同，再加上薪酬制度的调整使得不同岗位的工作人员的薪酬差别更加拉大，容易造成不公平感和心理失衡。另外，在我国公共部门中还存在大量的临聘人员，即所谓的临时工，他们之中很多人都和干部（包括公务员和事业干部）做着相同的工作，但是薪酬往往只有编内人员的一半甚至更少，“同工不同酬”在他们身上有着最明显的体现。对于这样一个群体，这样一个薪酬水平显然是有失公允的。目前出现的各种公共部门临时工滥用职权、工作态度恶劣等负面现象除了这批人本身由于准入门槛较低导致其个人素质不高以外，和对于这些编外人员显失公允的薪资水平有显著的关系。 　　（三）考核评估体系不科学 　　我国各个公共部门一般都有一个庞大的考核评估体系，看上去相当完备，但是实际上起到的效果却并不理想，主要体现在考核标准和考核方式两方面。 　　1.考核标准制定不科学。考核评估标准的制定其初衷是要客观地衡量出本部门工作人员的工作绩效，但是我国公共部门对员工的考核标准制定往往缺乏灵活性，不能很好地体现各个岗位的差异，导致按照考核标准得出的考核